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第10章 资方与员工关系（第3页）

10。2。3个人因素与安全管理

工程技术人员解决安全问题的方法，是重新设计机械设备或工作环境。工业心理学家则从另外的角度看待安全问题。他们注重的是人与工作间恰当的匹配，并将工作的重点放在安全方法的培训、减轻员工的疲劳程度和增强员工对健康的关注。

关于安全的行为科学方法

为了发现事故中的“人的因素”，工业心理学家对成千上万的员工进行了大量的实地调查。调查结果显示，情绪方面的因素如压力等与事故之间确实存在着相关关系。还有一些研究指出，在控制与安全有关的人的因素时，应重点关注个人差别、动机、态度和学习意识这些主要因素。

10。3员工健康

员工健康方面存在的问题是多种多样的，并且有些是难以完全避免的。这些问题的范围包括了从感冒这样的小病直到与工作本身有关的重大疾病。有些员工存在着情绪问题，还有些有酗酒和使用毒品问题。有些问题是长期性的，有些则转瞬而逝。但是所有这些问题都可能影响企业的经营和个人的生产力。

企业所面对的与艾滋病和癌症等致命疾病患者有关的问题日益增多。有些企业制定了与艾滋病和其他致命疾病有关的政策。一般地说，因这类疾病而损失过员工的企业，比无此类人员死亡的企业，更有可能制定有关的政策。不过，据估计，目前美国大型企业中只有25％制定了与致命疾病有关的政策3。

10。3。1工作时间吸烟问题

在是否允许工作场所吸烟的问题上，存在着激烈的争议，各种有关的统计数字也浩如烟海。部分州和地方当局通过了限制在工作时间和公共场所吸烟的法律或规定。由于这些法规使企业免除了在吸烟问题上制定政策的责任，因此，企业大都对限制吸烟的法律持积极支持的态度。

10。3。2滥用物品问题

滥用物品指非法地使用违禁物或不适当使用受控制的物品、酒精和其他药品。美国劳动力中有数百万人滥用违禁物品，这些人使美国每年付出了数十亿美元的代价。

企业之所以关注毒品滥用问题，是因为它会影响员工的工作行为。滥用毒品的影响可能是难以捉摸的，诸如迟到、旷工次数增加、工作迟缓、错误率增多、用在工作职责上的时间减少等都可能不时发生。

（1）违禁品滥用和残疾人法

美国残疾人法规定了企业处理违禁品滥用事件的权限。根据这一法律，非法滥用毒品的员工被特别排除在有功能障碍者的范围之外。不过，合法物品（如酒精）的瘾君子则未被排除在外。

（2）无毒品工作场所法

1988年《无毒品工作场所法》（TheDrugFreeWorkplaceAct）规定，任何与美国政府签有合同的企业必须保证员工不得在工作场所使用毒品，否则将可能导致合同的终止。该法案未限制在工作场所吸烟和喝酒，也未将下班后使用毒品列入限制范围。

10。3。3企业对健康事宜的责任

企业对健康工作环境的责任不能满足于仅仅提供安全的工作条件，同时还必须以其他方式来满足员工身心健康方面的需要。在企业所采取的有关措施中，安康计划和员工协助计划是较主要的两类。

（1）安康计划

企业将提高生产力、降低缺勤和控制医疗费用的愿望同时寄予“安康”运动。安康计划的设计宗旨是在问题出现之前保护和改进员工的健康状况。

（2）员工协助计划

员工协助计划是企业用以应对更广义的员工健康问题的另一项措施。这一计划对存在情绪上、身体上和其他方面问题的员工提供咨询和其他各种帮助。表10-1给出了该计划所针对的主要事项。作为该计划的一部分，企业与社会咨询服务机构建立了联络关系。员工在遇到问题时，可直接或通过企业推荐的方式与这类机构取得联系，以获得这些机构对各种问题的协助。咨询费用由企业与有关机构进行总结算，有时双方也可事先确定一个最高限额。

10。4财产安全保障

财务安全工作为员工和企业的工作场地、设备和秩序提供保护。可以举出许多例子来说明与工作有关的财产安全事项。工作场所的财产安全已成为人力资源管理事务中的一项日益重要的工作事项。对企业财产的故意破坏、盗窃企业设备和员工个人财产以及私自滥用公司的计算机等，都是当今应重点关注的财产安全问题的实例。另一个日益需要关注的问题是工作场所的暴力问题，人们可从外部人员对内部员工的暴力攻击和员工间的拳脚相加中增强对该问题的认识。

工作场所暴力问题

工作场所暴力问题越来越受到企业的关注。在已往的几年里，工作场所的凶杀在若干个州已经成为第一位的死亡原因。在一年中，大约近1000人在工作中被杀害，另有200万人在工作中受到暴力攻击。此外，大约70％的工作场所的设备受到过有武装的盗窃。

员工之间的暴力攻击和原企业员工对现企业员工的暴力袭击，迫使企业不得不重视和采取应对措施。否则，企业就会处于某种困境。比如，由于未能保护由员工们心怀不满的配偶或男朋友女朋友所引起的暴力冲突，使得某些企业不得不面对来自员工或他们幸存家属的法律诉讼。

针对这类问题，众多的企业开始实行对负责人和管理者进行有关的培训。这类培训的目的，是使他们了解如何识别具有潜在暴力倾向的员工的征兆，以及采取什么样的对策来应付这类问题。在许多企业的有关培训中，负责人还学习识别具有潜在暴力倾向员工的外在特征。

培训计划还使负责人了解如何向人力资源管理部门报告有关事项，以及如何将有关员工介绍给外部的专业咨询机构。这些机构的服务费用由企业的员工协助计划来支付。

10。5员工权利

员工的某些权利不论班上班下都受到保护。健康与人身安全权利、自由表达意见的权利和合法申辩权是其中的三个实例。有些权利只在工作场所适用而回家后随即失效，或者正好相反。例如，雇主可以限制职工在工作岗位上吸烟的权利，但回家后员工的抽烟权利就不再受限制。有些情况下，关于员工在工作场所到底有哪些权利，企业和员工之间并没有明确的协议。多年来，工会常常通过对抗的形式以求确定员工在工作场所的权利。虽然工会主义思潮逐渐衰退，但立法机构和法庭通过对企业人力资源管理举措的限制，仍然使员工的权利得以增加。

10。5。1法定权利与契约性权利

员工的法定权利来自联邦、州和地方政府已通过的有关法律。组织工会和加入工会的权利就是一种法定权利。

员工的契约性权利是员工与企业间的协议或合同中所确定权利。这些合同在法律上具有强制力。雇用合同列入了雇用协议的详细内容。这些合同通常是书面形式的并且内容非常详细具体。不过，法庭同样强制企业履行“非书面”的承诺。例如，法庭将员工手册等材料中的有关内容视为雇用契约的组成部分4。

目前，由法律所确定的与员工有关的权利可以分为以下三类：

（1）对就业合同具有影响的权利，包括：。企业的雇用自主权。

。享有默认的或事实契约（如员工手册）中的权利。

。合法申辩权。

。要求辞退必须具有正当理由的权利。