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第10章 资方与员工关系（第4页）

（2）员工的隐私权，包括：

。查阅关于自身记录的权利。

。与物品滥用与药物检验有关的权利。

（3）工作现场调查方面的权利。

10。5。2对就业合同具有影响的权利虽然人们可以争论说，所有与员工权利有关的事项都可能影响雇用关系，但以下四个基本事项应属于占主要地位的事项：雇用自主权、事实上的就业契约、合法申辩权和辞退正当性要求。

（1）雇用自主权

雇用自主权是普通法的一项基本原则，它表示雇主具有雇用、解雇和提升其任何员工的权利，除非另有与之相反的法律和合同规定。

（2）事实上的契约和员工手册

关于员工与其雇主间存在契约（即便是默认和未成文的契约）的观念对雇用关系具有一定的影响。一些法庭规定，一旦雇主在雇用某人时确定了雇用期限和允诺了工作保障，或者规定了解雇的具体程序，那么，雇主就失去了随意辞退员工的权利。这些规定使员工对工作有了确定感。当雇主未能履行有关承诺时，员工可以诉助于法庭。法庭还规定，这些承诺，特别是包括在员工手册中的承诺，即使没有双方的签字，仍然实质上构成了企业与员工间的一种契约。

（3）合法申辩程序

合法申辩程序指员工有权对针对自己的指控进行辩护。对于属于工会成员的员工来说，合法申辩程序通常指该类员工有权根据由工会合同所指定的申诉程序进行申诉。合法申辩程序一般包括控告程序的具体步骤、日期限制、仲裁程序以及提供有关纪律惩罚规定方面的知识等。

（4）辞退正当性要求

如同合法申辩程序一样，什么构成足以支撑辞退员工的合理理由，通常也被写入劳资合同之中，但在企业具有雇用自主权的条件下，则往往显得不甚明确。不过，虽然劳资合同对正当理由的规定不一而足，但法庭所使用的标准确是非常明确的。

与辞退正当性有关的一个概念是事实上的解雇，它是指雇主故意地使工作条件变得不可忍受，以图使员工自己放弃工作职务。在正常情况下，那些主动辞职而非被企业解雇的员工无权再向企业索取非法伤害损失。但当法庭发现事实上是无法忍受的工作条件迫使一个通情达理的员工辞职时，上述规定将不再适用。在这种情况下，这种辞职将被视为解雇。

10。5。3员工隐私权与员工记录

此处主要讨论三类员工的隐私权利：①员工查阅关于自身记录的权利；②与物品滥用和药物检查有关的权利；③与使用测谎器和诚实测验有关的权利。

（1）员工查阅关于自己记录的权利。员工在有关个人记录与人力资源记录方面的法律权利包括以下内容：

。查看关于自身记录的权利。

。对不利于自己的信息资料采取反应措施的权利。

。改变关于自身错误资料信息的权利。

。在自己的信息资料被提供给第三方时要求被告知的权利。

。要求了解关于自身的信息资料在企业如何被使用的权利。

。要求采取预防性措施保证个人信息资料不被歪曲性使用的权利。

（2）物品滥用与药物检查

在工作中物品滥用和相应的药物检查问题受到了广泛的关注。显然，这一问题对人力资源管理来说，是一项重大事项。滥用毒品的员工在工作中充其量只能发挥其应尽能力的75％5。此外，滥用毒品的员工的事故率、发病率、工伤补偿率、缺勤率和主动调离率要比正常人高出3倍～16倍。由此可知为什么企业倾向于进行药物检查。可是，如何兼顾企业对药物检查的需要与员工对隐私权的保护要求，在目前仍然是一件非常棘手的事情。

（3）测谎器与诚实测验

测谎器背后的理论是，说谎行为导致心理压力，这一压力反过来引起可观察到的生理变化，由此，负责测谎的人就可以将具体的提问与相应的生理反应对照起来加以分析，从而判断被测试者是否在说谎。然而，测谎器应用保护法（PolygraphProteAct）禁止在绝大多数就业前的测试中使用测谎器，同时也禁止在雇用后用测谎仪对员工进行是否诚实的测验。

书面形式的诚实测试近年来有些流行。测谎器应用保护法和大多数州的法律对此没有限制。许多企业将这种笔试作为对测谎器测试的一种替代。目前，约有两打这样的测试版本在市场上销售。

10。5。4工作现场调查

员工在工作现场调查方面的权利也是员工权利的一个方面。公共部门的员工在合法诉讼程序、搜查与扣押以及个人隐私方面受到宪法的保护，但私营企业的员工在这方面权利尚无明确的相关法律。图10-3列出了工作现场调查的常用方法。

10。6人力资源管理政策、程序和规则本节讨论人力资源管理政策、程序和规则方面的指导原则。这些方面的有关内容对员工权利和企业纪律具有重要影响。

10。6。1关于人力资源管理政策和规则的指导原则良好的人力资源管理政策和规则应该具有一致性、必要性、适用性、易了解性、合理性，并且应形成资料予以分发和传播。以下分别予以讨论。

（1）一致性

各种规则应与企业的政策保持一致，而企业的政策则应与企业的目标保持一致。企业政策的基本意图是提供书面的指导方针和具体的行动计划。如果某些政策和规则被付诸实施而另一些则不然，那么全部的政策和准则往往都将失去效力。

（2）必要性

人力资源管理的政策和准则应反映企业的价值观和经营方向。为此，经理应确认已定规则的意图和必要性并抛弃过时的规则。

（3）适用性

由于人力资源管理政策是行动的一般依据，因此它们应适用于大多数员工。对那些不具普遍性的政策，应明确地确定其所适用的领域和人员。

（4）易于了解性