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第5章员工招聘与选拔（第4页）

。只有填写了正式申请表的各个栏目的人才被认可为申请人。

。一个人的求职申请在某一特定日期后自动失效。

。超过一定数量后的申请恕不受理。

。申请人必须申请特定的职务，而非申请“任何职务”。

对于企业来说，一个明智的做法是将所有求职申请保留至少3年的时间。如果企业拥有至少50名员工，那么，还应对申请人的总量予以统计。

（1）平等就业机会与申请表

虽然人们一般不将填写申请表视为一种“测试”，但平等就业机会委员会的统一准则规定，填写申请表本身属于就业测试范围。因此，申请表中所要求的个人信息资料必须与职务有关。申请表中经常包括的非法性的问题通常涉及到以下内容：

。婚姻状况。

。身高与体重。

。子女的数量和年龄。

。关于配偶的信息。

。高中毕业日期。

。紧急情况下的联系人。

（2）有关移民方面的规定

1986年通过并于1990年予以修订的移民改革与管制法案，要求从雇用工作开始后的72小时内，雇用方必须确定求职者是否系美国公民，如果不是美国公民，那么，是属于合法登记的外侨还是属于非法入境的外籍人员。

那些不许在这个国家工作的人员不得被雇用。

5。4。4选拔测试

根据平等就业机会委员会的统一规则，任何在就业方面的要求都属于测试。本节重点讨论正规的测试。如图5-3所示，就业测试有多种类型。值得注意的是，大多数测试侧重于测量与职务有关的各种水平和技能。有些属于笔试（如算术测试），有些属于动作能力测试，还有一些是使用仪器进行的测试（如测谎器测试）。企业有时使用购自由专门机构所设计的试卷，有时则使用自己设计的试卷。

许多人认为，如果运用和管理得当，正式测试可以使选拔工作大大受益。这一判断为大量的实践证据所支持。出于对平等就业机会要求的考虑，从70年代以来，许多企业曾一度减少或取消了各种考试，主要是害怕这些类考试在某种意义上被断定为歧视性做法。不过，如今运用考试的做法又逐渐增加起来。

5。4。5选拔面试

选拔面试用来判断与工作有关的知识、技能和能力并确认来自其他来源的信息资料。这种深入的面试可对来自申请表、各种测试和推荐材料的信息进行综合性的核对，以便作出最后的选拔决定。由于综合考察的必要性以及面对面了解情况的理想性，面试在许多机构的选拔工作中都被视为最重要的阶段。

虽然面试并不一定是今后工作表现的一个绝对有效的指示器，但它却具有很高程度的“表面有效性”，也就是说，对雇用方来说，它至少看起来是有效的。实际上在未经面试的情况下几乎没有任何企业可能雇用某个人。

面试是否能成为一种有效的选拔工具，取决于面试所得结论是否与被雇人员今后的工作表现相一致。显然，面试的精确性将影响面试这一手段的有效性。应牢记的最重要的一点是，面试的有效性将取决于面试的方式和负责面试者的能力。

律师建议采用以下措施来减少在面试时对平等就业机会问题的担心。

。确定在面试中与被求职务有关的各种客观标准。

。将这些标准用书面形式表述出来。

。为困难的或有争议的决策提供多层面的参考评价。

。采用规范化的面试，即对所有参加面试的求职者提问同样的问题。

（1）规范化的面试

规范化的面试指采用一组标准化的问题来询问所有的申请人。对每个申请人提问同样的基本问题，使得更容易对申请人进行比较。这一方式容许负责面试的人事先准备与职务有关的各种问题，并在面试后可形成一份标准化的关于被面视者的评价表。

内容完备的评价表可作为一份文件资料。如果有人（包括平等就业机会的实施机构的人员）询问为什么选择某人而非另一个人，这份文件资料就可以用作解释性的证据2。以下是可向所有申请生产维修管理者职务的人们提问的一组典型的问题：

。请跟我谈谈你在原厂是怎样对员工所从事的工作进行培训的？

。你怎样确定你和维修工人每天必须从事的工作定额？

。你所在工厂在生产安排中怎样确定一个技工应该先维修什么？

。你怎样了解在任何特定时间工厂需要什么以及那些机器应予以维修？

。你以前怎样制定或设想应怎样制定预防性的维护计划？

即使询问的问题是模式化的，但标准化的面试并不一定很死板。预先准备的问题固应以符合逻辑的方式来提问，但面试完全可以避免逐字逐句宣读所列出的问题。

在面试中，应给予申请人适当的机会来清楚地解答各种提问，面试负责人在完全弄明白申请人的回答之前应保持不断的提问。