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第5章员工招聘与选拔（第3页）

。申请人的数量。由于一个好的招聘计划的目的是引来大量可供选择的申请人，因此申请人数量应作为评价招聘工作的自然起点。应考核的问题是：申请人的数量足以填满全部工作空缺吗？

。平等就业机会目标的实现情况。招聘计划是实现受保护群体成员雇佣目标的最关键的措施。对于一个从事赞助性行动以实现这种目标的公司来说，这一计划的作用就更加重大。应该统计一下：招聘是否既引致了足够的申请人数同时又使这些人选中受保护群体成员占有恰当的比例？

。申请人的质量。除了数量以外，另一个应关注的事项，是申请人中符合资格者是否足以填满职务空缺。

这方面应考核：这些申请人是否符合职务细则的要求，以及他们是否有能力从事这些职务？

。平均雇用一个人的成本。平均雇佣成本因所需填补的职务数量而易。但是，欲知填补一个职位空缺的成本是多少，还需考虑到人员更替率和工资成本。须知，招聘工作所花费的最大一笔单项支出，是从事招聘工作的员工的工资。除此外，应考核的事项还有：用于任何单个的发布招聘信息之媒介的费用是否过高？

。用于填补空缺所需的时间。用于填补空缺所花费的时间是评价招聘工作的另一个尺度。应该考核：合格的申请人是否很快填补了职位空缺，从而使得企业的工作和生产水平并未因空缺而延误？

人力资源经理们一般都非常正确地认识到，招聘工作是一项十分重要的工作事项。如果无法招到足够的、合乎要求的各类员工，企业就将为此付出重大的代价。

在对招聘工作的成效进行成本—效益分析时，应将直接成本（广告费、负责招聘的员工的工资、差旅费、中介机构费、电话费等）和间接成本（经理人员的工作参与、公关和企业形象等）都计算在内。对效益得失的权衡应包括：

。从与申请人接触到正式雇佣之间的时间长度。

。申请人的数量。

。接受职务的人数与被同意雇用人数的比例。

。符合资格的申请人占全部申请人的比例。

总之，由于需被填补的职位在性质上和所需填补时间上不尽相同，每个招聘渠道的有效性也因此有所差别。但是，除非进行核算，否则，其效果究竟如何就无从知晓。

5。3选拔的性质

选拔是选择具有资格的人来填补职务空缺的过程。

选拔工作起于各部门经理或负责人需要雇人来填补空缺之时。在大企业，这一需求将以需求报告的形式送往企业就业办公室或人力资源管理部门。与需求报告同时提交的还有每项职务的职务说明，有时也可能附带职务要求细则。

人力资源专业部门根据这些职务说明和职务要求细则开始启动整个招聘过程。也就是从前来应聘的人员中，选择某些人来担任有关的职务。对较小的企业来说，则通常是企业经理本人亲自处理整个过程的各个事项。

与其他工作相比，员工的选拔更应被视为一个匹配的过程。应聘者的各种技能与职务各种要求间的差距是未能受聘的最普遍的原因。一个雇员与职务的匹配程度如何不仅影响该雇员的产出数量和质量，还会影响培训需要和经营成本。如果一个员工不能生产出企业所期望的数量和质量，就会给企业造成数量可观的财力和时间上的损失。

选拔标准和预测因子

由于特定的知识、技能和能力对于履行一项特定的职务是如此的重要，因此就必须将它们作为选拔的标准。

选拔标准就是指那些非常重要从而若想被雇用应聘人就不得不达到的标准。这些选拔标准应该通过仔细的职务分析和工作说明来确定。确定这些标准的目的，是预计申请人卓有成效地从事某一项务的可能性。例如，对一个簿记员来说，必须具备将收据和凭单中的数额准确地计入分类账或数据库的能力，这种能力就是一条选拔标准。一个申请人是否具备准确的抄写能力，可以在雇用之前借助一项抄写能力测验来衡量。

5。4选拔程序

大多数企业采用某些通用的步骤来受理职务申请。

除了这些基本步骤之外，各企业还可能采取其他一些不同的措施，采取这些不同措施的主要原因，在于企业在各个方面的差别，包括企业在规模上的差别、需被填补的职务在性质上的差别、所需雇用人数上的差别以及外部力量所施压力上的差别，如是否必须顾及平等就业机会要求等。图5-2描述了招聘过程的一般流程。

5。4。1应聘接待

选拔过程的接待阶段给人的感觉如何，将影响应聘人对企业甚至对企业产品和服务的看法。被选来与应聘人初次会面的人员应该比较机敏，同时应能够以谦恭有礼和友好的举止提供应有的帮助。如果没有适合应聘人的职务，就应该在此阶段如实告之。接待人员必须以诚实和明确的态度告知申请人各种就业机会的可能性。

5。4。2事前交谈和兴趣甄别

在允许应聘人填写申请表格之前，一个比较适当的做法是与申请人进行一次简短的交谈。这种交谈被称为初步兴趣甄别谈话或者事前职务介绍谈话。这种交谈的目的，是了解求职者是否符合企业现有职务的要求。在多数大企业，初步甄别工作一般由就业办公室或人力资源部门的有关人员来负责。在有些情况下，也可让申请人先填完申请表再与之进行短暂的交谈。

有些企业在招聘广告中过分吹嘘其职务，使得这些职务听起来好于其实际情况。真实的事前交谈的目的，就是告诉求职者企业自身对于某项职务的真实看法，以使求职者能够准确地衡量该职务是否符合自己的期望。企业应通过向求职者准确地描述各项职务的真实情况，来消除求职者不切实际的期望和降低各种过分的奢望。这样做可以最终减少在职者的不满程度和流失数量。1

5。4。3填写申请表

在招聘工作中，填写申请表是一种被广泛采用的形式。一份精心制作的申请表可以具有以下四种功用：

。它提供了一份关于申请人愿意从事这份职务的记录。

。它为负责面试的人员提供了一份可用于面谈的申请人小传。

。它对于被雇用的求职者来说是一份基本的员工档案记录。

。它可以用于考核选拔过程的有效性。

考虑到招聘工作可能牵涉到的法律事宜，企业有必要就究竟谁属于申请人下一个十分准确的定义。如果没有一个书面的东西来定义成为申请人的必要条件，那么任何一个打过电话或未经要求而主动提供一份求职简历的人，都可以在事后声称他们是因为非法歧视而未被雇用的。一份定义申请人的规章可以包括表5-2中所列出的各种条件。

表5-2就业申请规章

。只有在存在职位空缺的情况下，各种职务申请才被承认。