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第5章员工招聘与选拔（第5页）

（2）已往工作方式说明面试

在已往工作说明面试中，申请人被要求通过具体的实例来说明，他们在过去是如何处理某一特定工作程序或解决某一具体问题的。例如，申请人可能被问及以下问题：

。在某些情况下，倘若在员工纪律规定和行为准则方面无章可循，你将怎样应付这一局面？

。你为什么采取那种方式？

。你的负责人有些什么反应？

。这一问题最后是怎样解决的？

如同其他规范化的面试一样，工作方式说明面试比之其他非规范化的面试更具有效性。

5。4。6背景考察

背景考察既可在深入面试之前也可在其后进行。这将花费一定的时间和财力，但一般仍值得去做。令人失望的是，申请人在关于他们的资质条件和背景方面往往提供一些不实的信息。

背景资料可以获自不同的来源。下面所列的背景资料可能比其他一些资料更有参考价值和更与事有关，究竟哪些更有用，取决于企业将向申请人提供什么样的职务：

。来自校方的推荐材料。

。有关原来工作情况的介绍材料。

。关于申请人财务状况的证明信。

。关于申请人所受法律强制方面的记录。

。来自推荐人的推荐材料。

5。4。7法律对背景调查的限制

联邦和各州通过了各种有关的法律，以求保护那些在就业前的甄别中可能受到调查的申请人的权利。联邦和各州的法律对于雇用方可以调查什么不可以调查什么的规定并不相同。

在所有已通过的旨在保护个人隐私权的法律中，最重要的要属1974年美国隐私法（TheFederalPrivacyAct），这一法律最初主要适用于政府机构和单位。不过，国会已多次提出了旨在将隐私法条款的适用范围扩展到私营部门的各种议案。

在大量的法庭案件中，雇员以口头诽谤、文字诽谤或人格诬蔑的名义对前雇主进行了起诉。其主要原因，是前雇主提供给他们潜在雇主的所述所书所造成的中伤，阻碍了他们获得新的工作职务。针对这些问题，律师们建议，那些被要求提供关于前雇员信息的企业，应只提供姓名、雇用日期以及职务头衔方面的信息。许多企业为此还制定了某些规章制度来限制对推荐材料的泄露。

忽略审查推荐材料可能会使企业付出很大的代价。

许多企业发现它们自己成了诉讼的对象。这些诉讼指控企业由于过于疏忽而导致雇用了那些在工作场所从事暴力行为的员工。律师们表示，一个企业在这方面所应承担责任的大小，应视它们对申请人合格情况的调查进行得如何而定。

5。4。8体格检查

美国残疾人法规定，在向申请人提供了有条件的职位允诺之前，法律禁止因为身体残疾而将申请人拒之门外；也不允许向申请人询问任何关于其当前和已往病史方面的问题。

药物检验

药物检查既可作为体格检查的一个部分，也可以单独来进行。在过去的几年里，虽然不无争议，但越来越多的企业将药物检查作为选拔过程的步骤之一。不过，企业应牢记，这种检查并非万无一失。药物检查的准确性因检查的方式、检查的项目以及负责样品化验的实验室的质量情况不同而不同。如果发现某人药物检查呈现出阳性，那么，第二次更详细的检查分析必须由一个独立的医疗实验室来进行。由于处方用药也可能对检查结果产生影响，因此，应要求申请人在检查之前填写一份有关该事项的详细问卷。当尿样、血样和发样被用于检查时，关于获取、标注和将样本递送到实验室的过程应给予明确的说明，并应确定具体的做法和程序。

药物检查也涉及到某些法律事宜。在许多案例中，法庭规定，那些先前有过滥用药物问题但后来又受到过恢复性治疗的人们，应归属于残疾人的范围，从而应受到美国残疾人法的保护。因此，雇用前的药物检查必须以非歧视性的方式来操作，而不能有选择性地用于某一特定群体。检查结果在运用上也必须保持一致性，也就是说，所有检查结果呈现阳性的人们应受到一视同仁的对待。这意味着，如果检查结果呈阳性的申请生产工人职位的求职者被拒绝雇用，那么，检查结果呈样性的申请市场部副总裁的求职者也应同样被拒绝雇用。

反对药物检查的努力在私营部门比在政府部门更难以获得成功。由雇员争议而引致的第四修正案（与毒品搜查与没收有关）最终流产，其原因就在于联邦政府对此事未予介入3。

参考文献

1。Allison，LorenK。1996。EmployeeSele:ALegalPerspective。Alexandria，VA:SoanResouragement。

&rus，Michael。1997。TheGuidetoExecutiveRecruiters。NewYrawHill

3。Hyatt，Carole。1996。LifetimeEmployability:HowtoBeeIndispensable。NewYork:MasterMediaLimited。

4。Orey，MaureenC。1996。SuccessfulStaffinginaDiverseWorkplace。Irvine，CA:RigAssociates5。Weddle，PeterD。1995。EleesfortheNewJobMarketResumesThatWorkforYou24HoursADay。SanLuisObispo，CA:ImpactPublishers。

注释

1。CherylAdkins。“PreviousWorkExperiendanizationalSoyofMaJournal，20（1995），842。

2。S。MotowidloandJ。Bur，“SourcesofValidityinStructuredEmploymentInterviews，”anizationalBehaviorandHumanDeProcesses，March1995，239－249。

3。M。Harrisa，“PreemploymentUrinalysisDrugTesting，”HumanResementReview3（1993），271－291。