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第5章员工招聘与选拔（第2页）

。新员工需要较长的“调整期”或熟悉时间

大多数企业实行内外招聘并举。如果某一企业的外部环境和竞争情况变化非常迅速，它就既需要开发利用内部人力资源，同时又必须侧重利用外部人力资源。对那些外部环境变化缓慢的企业来说，从内部进行提拔往往更为有利。

5。2招聘程序

以人力资源规划作为基础，企业就可对招聘视野予以恰当的定位。图5-1列出了一个典型的招聘过程所需经过的各个步骤。

5。2。1招聘与遵纪守法

招聘是就业方面主要工作之一，因此也必须服从各种法规的要求。前面章节已讨论过关于平等就业的各种法规，但在此仍有必要讨论这些法规对招聘工作的影响。

（1）歧视效果与赞助性行动

在招聘中，遵纪守法的一个重要表现，是确保不造成外部歧视效果。需切记，所谓外部歧视效果，乃是指在企业所进行招聘的劳动力市场上，该企业所雇用的受保护群体成员，在比例上低于该群体成员应被雇用的比例。

（2）招聘广告

凡是受平等就业法规约束的企业，在斟酌就业广告的用词时必须小心谨慎。平等就业委员会发布的指导原则指出，不论是直接地还是间接地具有性别与年龄含义的提法都是不允许的。

另外，招聘广告应表明企业已制定了符合平等就业规定的政策。根据通常的做法，广告中应包括一句一般性的短语，如“本企业为实行平等就业之企业”；或更具体地表明其所遵循原则的标识，如“平等就业机会男女平等赞助性行动美国残疾人法”。

5。2。2内部招聘

内部招聘来源包括当前雇员、当前雇员的朋友、以前的雇员和以前的申请人。提升、降职和调任等虽然不能为整个企业增加人手，但却可使企业某个部门的人员数量得以增加。

在聘用内部人员的优势超过从外部招聘的各种情形中，其中之一项，是内部聘用容许管理层有一定的时间对提升（或调任）候选人进行观察，从而可较准确地了解和估计其潜能和工作表现。其二，通过提升自已的员工来填补职务空缺，可以大大调动员工的工作积极性。

如果管理层的政策主要是从外部招聘，那么现有员工就很少有理由认为自己应该比目前工作所要求的更卖力。

企业之所以在一般情况下首先选择从内部聘用合格的人员，其主要原因就是基于这方面的考虑。

职务公开招募和竞争上岗

当企业需要聘用内部员工到其他职务上去工作的时候，所主要采用的方法是职务公开招募制度。职务公开招募和竞争上岗是一种制度，在这一制度下，企业公开发布职务空位的信息，员工可根据通知申请某项职务空缺。企业可通过张贴通告、散发通知书或其他方式，向员工通告现有职务空缺并邀请员工对这些职务提出申请。在有工会组织的企业中，职务委派和竞争上岗的程序往往是很正式的，其具体程序一般都列入了劳工合同。

在内部聘用中，企业也可采取论资排辈的方法，使提升非常严格地以资历为基础，即根据候选人资历深浅的排序来安排提升。

如果处理不当，公开招募与竞争上岗制度也可能收效不佳。职务空缺通常首先从内部委任，然后再开始对外招聘。这就要求企业必须给予员工一个适当的时间期限，以使他们在对外招聘之前能够仔细查看现有职务空缺的通告。并且，当职工的申请被拒绝后，他们应有机会与主管或其他人力资源部门的有关人员进行讨论，以明确为提高他们自己今后的晋升机会所需要的具体知识、技能和能力。

5。2。3外部招聘

对某项职位来说，如果没有合适的内部人选，就需要利用各种可资利用的外部来源。这些来源包括学校、学院和大学、就业服务机构、提供临时性帮助的企业、工会、媒介信息以及交换性或商业性的信息渠道。

（1）在中学招聘

对许多企业来说，高中、职业或技术学校是新雇员的一个很好的来源。不过，企业在这些学校进行招聘的计划要想获得成功，就必须对有关事项进行仔细的分析，并与有关的各个学校保持持续的联系。

这类学校大都有一个就业指导或工作安排办公室。

企业应与这些办公室的负责人建立并保持联系。用以使学生了解职务起点与发展机会的宣传手册，可以分发到学校的辅导员、图书馆及其他有关部门或人员。参加学校的职业选择指导日和组织学生参观团到企业参观，也是与学校的师生保持良好交往的措施之一部分。此外，企业还可与学校制定一种合作计划，让学生用部分时间到企业工作并给予一定的学分，这一做法有助于促使产生一批合格的全日制职务申请人。

（2）到大专院校招聘

对许多企业来说，在大专院校招聘毕业生是一项大规模的工作。许多院校拥有供学生与雇用方见面的工作安排场所。不过，院校内的招聘存在着某些值得关注意的独特问题。

在大学校园内招聘人员一般要付较高的价码，因此，企业就有必要考虑，空缺的岗位是否确实需要大学或大专毕业生。实际上，多数职位并无此必要，但大多数企业却坚持用大学和大专毕业生来填补这些职务空缺。其结果是，如果这类员工对这些职务缺乏兴趣，那么企业要么必须支付更高的工资来保持他们，要么就只好眼睁睁看着他们拔腿而去。

（3）利用媒体信息资源招聘

媒体信息资源有报纸、杂志、电视、广播以及告示牌等，它们被广泛地用于招聘工作。当在媒体上作招聘广告时，企业应首先考虑以下问题：

①企业到底要完成些什么任务？

②企业究竟需要面向什么人？

③广告到底要传送些什么信息？

④这些信息应怎样呈现？

⑤运用那种媒介形式？

5。2。4招聘工作考核

对招聘工作的成功与否进行考核是十分重要的，因为只有通过这种考核，才能发现有关工作在时间上和花费上是否符合尽可能节约的原则。招聘工作考核的主要角度包括：