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第5章员工招聘与选拔（第1页）

第5章员工招聘与选拔

员工招聘和选拔就是选择潜在的任职者。我们首先讨论招聘。招聘是为企业的职务空缺找到一批有资格的申请人。如果有资格的申请人在数量上正好等于所需雇用的数量，就不存在所谓的选择问题，因为“选择”已经自然而然地决定了。在这种情况下，企业要么让某些职务继续空置，要么接受所有的申请人。这种情况并非绝无仅有。目前，许多企业都在为缺少具有相应知识、技能和能力的劳动力而苦恼。

5。1招聘策略

随着各种竞争压力接踵而至，采用何种招聘策略对许多企业来说至关重要。企业无论规模大小，在招聘工作之前都必须做出下列的决定：

。企业需要招聘多少人员？

。企业将涉足哪些劳动力市场？

。企业应该雇用固定员工，还是应利用其他灵活的雇用方式？

。在企业内外同时聘用时，企业应在多大的程度上侧重从内部聘任？

。什么样的知识、技能、能力和经历是真正必须的？

。在招聘中应注意哪些法律因素的影响？

。招聘时对多样性和赞助性行动的关注如何体现？

。企业应怎样传递关于职务空缺的信息？

。企业招聘工作的力度如何？

5。1。1招聘和劳动力市场

在各种劳动力市场上，企业为雇用劳动力而竞争。

劳动力市场是企业吸收劳动力的外部源泉。如果在劳动力市场上，企业找不到理想的方式来开展工作，那么它们吸收和保持劳动力的能力就会下降，企业实现各种目标和战略的能力也将受到限制。

划分劳动力市场的方式多种多样，如可按地理区域划分、按技术类型划分或按教育程度划分等。劳动力市场也可以按管理人员、职员、专业和技术人员及蓝领员工等来进行划分。按区域分类，则可分为地方性的、区域性的和全国性的劳动力市场。在必要时，还可包括国际性的劳动力市场。

5。1。2招聘与灵活雇用

企业日益重视分析研究到底应该招聘“职工”，还是利用其他的雇用方式。越来越多的企业发现，保持全日制职工的成本变得过高，而且由于政府强制规定的各种报酬，企业用于全日制职工的费用还将进一步提高。

但花费只是问题的一个方面，另一方面的问题，是政府关于雇用关系的大量硬性规定，这些规定使得企业即使在萧条后的高涨阶段也不情愿雇用新的员工。而采用其他雇用方法，不仅可使企业避免种种争议和纠纷，还可免除诸如带薪假期和退休金计划等全日制福利所导致的成本费用。

灵活雇用制指利用企业外部的各种人员或机构，如利用个体承包商、临时工和雇员租赁等方式。下面概要介绍各种灵活雇用方式，并对每一方式提出一些重要的思考。

（1）个体承包商

有些企业雇用个体承包商来从事某些以合同为基础的特别劳务。不过，这些个体承包商必须是独立的。个体承包商的资格须通过一种包括20个项目的测试来确认。该项测试标准是由美国国内收入署（TheU。S。InternalRevenueService）和美国劳工部所确定的。关于这一点，将在第8章予以详细的讨论。个体承包商被用于许多领域，包括建筑设施维护、安全保卫、广告制作和公关等。据估计，由于此种灵活雇用制不必提供各种福利，雇主由此可以节省大约40％的成本费用。

（2）临时工

那些想用临时工的企业，既可以雇用自己的临时工，也可以使用专门提供临时工的机构所提供的临时工。这类机构按照日工资或月工资的方式收费。

如果企业的工作量经常随季节或其他波动而变动，那么使用临时工就颇有必要。否则，如果全部雇用正式员工来应付业务高峰期的需要，那么，在经营处于低谷时，企业要么须要找到某些事情以使这部分员工有事可做，要么就不得不解雇多余的员工。

（3）雇员租赁

雇员租赁是近年来广为人知的概念。雇员租赁的过程非常简单：企业与雇员租赁公司签订一个合同，然后，企业的雇员就由变为租赁公司的雇员，租赁公司再将这些雇员回租给这企业。通过支付一笔小额费用，小企业主或独立经营者就将其员工移交给了租赁公司，此后租赁公司将负责发放工资、支付税收、制定和实施人力资源政策以及保持所有必须的记录。

所有这些服务均需要一定的费用。租赁公司的服务收费大约在月工资的4％~6％之间。

5。1。3内部和外部招聘

在填补职位空缺时，不论是从内部提拔还是从企业之外雇用，都各有其利弊。表5-1概括了这两种做法各自常被例举的优缺点。

优点缺点

内部招聘

。可提高被提升者的士气。“近亲繁殖”（企业的视野会逐渐狭窄）。对员工能力可更准确地判断。未被提升的人或许士气低落。在有些方面可节省花费。“政治的”钩心斗角。可调动员工的工作积极性。必须制定管理与培养计划。可促成连续的提升

。一般只需雇用从最低级别的员工中选拔

外部招聘

。“新鲜血液”有助于拓宽企业的视野。可能引来企业窥察者。比培训专业人员要廉价和快速。可能未选到“适应”该职务或企业需要的人

。在企业内没有业已形成的政治支持者。可能会影响内部未被选拔的候选小集团人的士气