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第2章 企业成就与人力资源的有效管理（第2页）

远距离工作是通过电子计算机和远距离通信设备“去”工作的方法。许多美国企业拥有远距离工作的雇员，或者正与某些人员进行着这方面的实验，这样的企业包括了美国捷运公司（AmeriExpress），旅行者保险公司（TravelersInsurance）和杰·希·潘尼公司（J。eyCo。）。除了以上列举的部分外，还有一些其他类型的非传统的工作安排方式

2。2。3工作与工作小组

一般情况下，一份职务通常被认为应由一个人来担任。然而，在需要的地方，一份职务也可以专为工作团队或小组而设计。为了使各种工作更富有意义，并同时可提高生产力和增强员工对企业的认同感，许多企业逐渐采用团队或小组工作制来替代个人工作制。

（1）特别小组和质量小组

企业有时将某些员工组成一些临时性的小组，让这类小组的成员在常规工作之外，承担另外一些特殊职责。

目前，已存在多种类别的工作小组。这些小组的成员们不时地根据需要而会集在一起。特别小组（SpecialpurposeTeam）是各种小组中的一个类别。组建特别小组的目的，是为了处理特别的问题。有时，在解决问题之后，特别小组成员可能继续在一起，为改进工作程序与产品和服务的质量而工作。特别小组通常由雇员、负责人员和经理共同组成。另外还有一种叫做质量圈子（QualityCircle）的小组，它是一个由雇员组成的小组，其成员的任务是监测生产效率和质量并提出解决问题的建议。

（2）最小生产单元组

工作重组的另一种方式，是采用最小生产单元组（ProduCells）。正如在许多企业中可见到的那样，最小生产单元组是由一组工人共同生产整个的产品或产品的某些部件。这种最小单元组多可包括50人，少则只有两个人，但不论规模大小，每个小组都具有全部所需的机器和设备。这些最小单元组的最终目的，是取代某些生产线而成为一个最基本的生产方式。

（3）自主工作小组

自主工作小组由那些被指定了某些任务、义务和责任的员工所构成。与特别小组不同，自主工作小组是正规性的实体，小组的工作就是每个成员的正式工作。

（4）人力资源工作与工作小组

自主工作小组的建立并非易事，其运作也并非总是有效的。其中，最大的问题是，这些小组可能是由于错误的原因而建立起来的。它们可能是为了跟随最新时尚而组建；也可能因为这种小组在竞争对手的公司中运作良好，使得企业迫不及待地进行效仿。但是，如果设置不当，这些小组很可能运作不良。而一旦如此，有些小组成员就可能会退出，或不愿再提出不同意见。另一方面，由于组建匆忙，本应关注的各种法定要求也可能被忽视2。以下的指导原则对企业设立工作小组或许会有助益：

。使小组与企业文化相适应。

。对将成为小组成员的员工进行培训。

。使报酬分配以小组为单位进行。

企业之所以广泛地采用工作小组和改变工作时间安排方式，其目的主要是为了使雇员对工作更加满意，对企业具有更强的认同感，并希望借此提高企业的生产力、质量和服务水平。下面开始讨论工作满意度和企业认同感。

2。3工作满意度和企业认同感

员工个人的特点与各种职务的特性，使他们在企业中形成的不同的看法、预期和经历，而这些看法、预期和经历又反过来影响员工与工作间的关系。而所有这一切，最终都会影响员工的工作满意度和对企业的认同感。

2。3。1工作满意度

就其最基本的意思来说，工作满意度指员工因工作经历中的各种体验而产生的一种积极的情绪状态。如果某些期望未能得到满足，员工对工作就会产生不满情绪。

例如，如果一个员工期望其工作地点处于干净和安全的状态，那么，倘若这一工作场所实际上非常肮脏或危险四伏，这个员工就会处于不满状态。

工作满意度是一个多变量函数，或者说影响工作满意度的因素是多方面的。有人认为，在影响工作满意度的因素中，包括了对职位、工薪、表彰、与负责人和同事的关系以及企业的文化和经营哲学等方面的满意情况。这些方面的每一项都可能影响对工作职务总体上的满足感。不过，对“工作职务”所下的定义却因人而易。

没有一个简单划一的标准来测度某个员工的满意度。另外，工作满意度与生产效率的关系也并非完全明显无疑。起决定性的因素，是员工期望从他们的工作中得到什么，以及作为回报他们实际上从工作中得到了什么。虽然工作满意度本身是令人感兴趣的并且是重要的，但企业关注它的根本原因或“底细”（BottomLine），是因为工作满意度对企业认同感具有影响作用，而这些认同感最终会影响生产力、质量和服务目标的实现情况。

2。3。2企业认同感

如果员工对企业有认同感，他们的生产力往往就会比较高。企业认同感（anizationalent）指员工对企业各种目标的信任、赞同以及愿意继续留在企业的程度，一般认为，企业认同感有以下几种类型3：

。情感认同（Affeent）：员工对企业的支持和参与程度有多强。

。依存认同（ent）：员工在感觉上认为留在企业的必要程度。

。规范认同（ment）：员工对企业和其各种目标的责任感。

在考察员工对企业的认同感时，应侧重于依存认同指标，也就是旷工和人员流失这样的指标。因为依照逻辑推论，员工对企业认同与否，最终会反映在旷工和人员流动方面的统计数字上。那些对工作不太满意的员工，或那些对企业不太认同的雇员，往往会退出工作，其表现方式既可能是不时地旷工，也可能是永远离开企业。

2。4缺勤与旷工

员工旷工的原因各种各样。显然，有些旷工难以避免。人们确实生病，某些家庭事宜如孩子生病等无疑需要占用时间，在这些情况下，企业不可能要求员工上班工作。这一类旷工通常被称为非故意旷工。但另一方面，许多旷工往往是可以避免的，这种可避免的旷工被称为故意旷工。有时，企业过高的旷工总数在很大程度上是由很少数的员工造成的。

2。4。1旷工的计算

企业要想控制或减少旷工，应以持续检查各部门的旷工统计数字作为开端。这种检查可使管理者准确地确定，究竟哪些雇员频繁缺勤以及哪些部门旷工次数过多。

计算旷工情况有多种方法。以下是美国劳工部（TheU。S。LaborDepartment）建议的一种旷工率的计算公式：

某一时期由于工作缺勤造成的工作人日损失×100%