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第九章 管理的矛盾（第1页）

第九章：管理的矛盾

现代管理类似罗马的守护神贾纳斯（Janus）的外形，它有两个方向相反的头。向前看的观点更多，管理层相信自由市场的竞争。竞争是健康兴旺的，它导致进步，符合公众的利益。但是，管理层的另一个头反对竞争。它寻求的是标准化，捍卫自己的中央决策模式，压制组织内部的竞争，将工作结构化以确保公司活动的每个方面都在当局的控制之下，每一级别要对比它高一级别的人负责。一个实体怎么可能同时拥有两个头呢？

集权与分权，权威的领导与紧密相关的团队工作，个人绩效挂钩的报酬与成功果实的分享，从逻辑上说很难确定哪一个是未来的发展方向。同样，我们也不能同时支持僵化的工作描述与灵活的岗位设置，不能既认同分割各部门管理资源的方式，又认同最终要分担责任。

只有一种解释能覆盖所有的矛盾。我相信，组织的效率作用在一个方向，内在的压力作用于另一个方向。人类的组织方式与所有群居的哺乳动物一样，群体的行为很大程度上取决于为首的雄兽。为首的雄兽在群体中是老大，在争夺统治权的战斗中，大鹿角很有用，胜者将接管所有的雌鹿。在人类中，胜者接收钱，最高薪酬成为竞争期待获胜的奖金。

人类没有角，但也有身材上的优势。美国的一些研究表明，在商业组织中，总裁的平均身高和体重高于中层管理人员。自然条件无疑影响了美国的历史。最初，英国人的殖民地沿着美国的东海岸零星分布，根本没有形成美国意识，他们把英国视为祖国。经过波士顿倾茶事件（Bostoy），和殖民者与英国兵在马萨诸塞州发生磨擦，北部的殖民者向南方求救。弗吉尼亚人带着怀疑的眼光看着波士顿人，直到有远见的约翰·亚当斯（JohnAdams）提议让最高的弗吉尼亚人乔治·华盛顿（Geton）当美国总统，人们才想到需要有一部美国宪法。华盛顿作为一个起支配作用的领导人，有条件行使个人的影响力。我经常让那些访问剑桥大学的美国人讲述星条的起源。不管他们如何解释，当我带他们进入小圣玛丽教堂（LittleStMary'sChurch）时，他们都会大吃一惊。当他们进去后向左转，他们能看到一个属于华盛顿家族的纹章，上面也有星条，顶上是一只鹰。

不仅大组织的领导行事像独裁者，其他人也希望他们这样行事。第三章指出了团队与团体心理的不同。随着加入团体的人员数量的增加，由一个人支配整个团体的问题更加突出。人们期待有一个国王、总统或是救世主。这种现象的流行让人们反思其原因。这是一种文化吗？还是一种代表适者生存的力量；使最适合当领导的人自然出现？要解释这种现象，除简单的遗传学理论外似乎难以找到更令人信服的解释。在这些现象中存在一致的东西。即使是在很早的时期，个人的行为不受限制，手足之间也会发生战斗。即使是在关系处得很好的家庭中，虽然大家崇尚和平，但男人之间也会争吵、打斗。在青春期，人们常向父母发脾气。年轻的男性，其攻击性继续对外。作为一种社会形式，这种对外的攻击性转向反对其他团体。如果只发现一个敌人，战士们会随时准备战斗。在老年男性中这种斗争意味受到了压制，但却形成一种反对竞争对手的强大的内部压力。

在争夺头领位置的斗争中，雌性的欲望低于雄性。几乎在所有的哺乳动物中，雄性都比雌性大，从而拥有身体上的优势。在狮群中，母狮集体狩猎，所以规模的大小至关重要，狮王因而成为有效的组织者。头领在兽群中处支配地位是个永远无法忽略的问题，这是一个能自证的问题。如果没有雄性的头领，或者头领很容易被战胜，情况就会像某个电视片中显示的那样。在某个私家公园中，有一只雌性大象处在一群水牛的包围中，这只母象杀死了领头的公牛，接管了领头的位置。从历史上看，通常是在皇族血统中，女性偶而也会像那头母象一样行事，但战斗一般只在男性之间发生。

在人类的组织中，也总有处于支配地位的领导人。争夺权力的斗争在人类历史上一直是个中心问题。夺权成功后，对手或者被关进监狱，或被暗杀，或以各种手段驱逐出境。当我们的注意力从历史和政治转向商业和公共服务业时，头脑中要记住这一点。当然，情况有所不同。历史和政治关注的是权力及创造权力的因素，而商业和公共服务业想的是效率。经营者要以经营成果对股东负责（在另一种意义上还要对雇员、顾客和供货商负责）。在一个民主社会中，控制公共服务业的人要对全体选民负责。

现在的问题是，遗传因素如何能对创造效率的这种压倒一切的需求产生巨大的影响。在此，工作角色的语言有助于我们解决问题。所有组织的中心特征在于其决策过程。在争夺统治的遗传学中创造一个独裁者有两个典型的缺点。第一个缺点是，对复杂事件做出的重大决策时，没有仔细考虑其他可供选择的方案。考虑到效率，人们想要某种颜色的工作，暗含着风险水平与复杂性的密切关系（见图10）。正是在这种模式下，我和我的同事们就如何对工作进行组织归类提出了设想。

然而，占据统治地位的领导人总是倾向于一时冲动地作出决策，而不考虑顾问的意见。换言之，基于黄色工作所作出的决策能更好地为橙色工作服务。橙色工作是一种圆桌工作，资历最老的人现在理想地成为团队的普通一员。这种转变要求谨慎与谦逊，不能让自认为比其他人聪明的人来办这事。

一项活动涉及多少人最理想取决于工作的颜色。工作的颜色进而与做错事的严重性（风险）和在这种情况下变量的多少（复杂性）有关。如果人们知道怎样才能更好地完成一项任务，就可以分派一个有能力的人去从事这项工作。出错的风险可能很高，但这是蓝色工作受到人们尊重的另一个原因。随着问题复杂程度的增加，对没有详细说明书的工作，此时最好的策略是让一个合适的聪明人负责。随着问题的复杂程度的进一步加深，需要让其他人参与其中，因为其他人也许拥有至关重要的信息。风险的上升与复杂性的增加提高了决策的难度。在这一点上团队的组成至关重要。在决策领域，建立各种独立的平衡良好的团队平行运行，可以降低出错的风险。团队可以化解难题，从而为最终的决策提供便利。这种方法与等级森严的决策很不相同，他们要能容忍对其权力的挑战。

领导人处于支配地位的第二个最常见缺点是，在他们自己的职权范围内易于产生压制其他人的倾向。在此，黄色工作已被转到另一个执行者手中，但其意义现在被忽略了。实际上，"独裁者"

收回了黄色工作，只把没有特定颜色的工作留给了执行者。这可以解释，与级别较低但却有明确责任的人相比，那些工作接近"独裁者"

的人为什么经常表现出更多的犹豫不决。

还有第三个因素涉及到以遗传学为基础的等级制度，严重依赖首领的等级制度导致很大程度的不可预测性。这是因为，个人之间的能力差别很大。有些情况下没有任何问题。有些人非常聪明，有才干，行使权力战胜了对手，并达到了等级制度的顶峰。他们能掌握全局，让船行驶在正确的方向上。高才能补救了糟糕的管理方式。但如果这个人不能干，很快就会暴露出这种管理方式的缺点。最坏的情况是，一个能力有限的人占据了实权位置，监督着比他能力高的其他人的工作。历史上曾有这样的场景，整个等级制度虽有效率，但无能的暴君却让一切成为悲剧。如此看来，个人和组织模型哪一个更重要呢？

我们现在必须回到本书的主题上，人类的遗传趋势对工作角色的影响。我相信，原始的力量把大型组织推进到无效率的运行方式中。糟糕的组织模式最终将破坏工作角色。责任没有了，人们过分依赖某个人，无人指出也无人纠正他的缺点。

如果这种遗传上的力量仍然存在，我怀疑，无法想象去改进组织。回归到自然的人类组织总是可能的。良好建立的等级制度将抓住他们喜欢的程序不放，不管在基层其他有效的方法已取得了多大的进步。贾纳斯的一个头朝一个方向看，另一个头死死盯着其他人。

我们倡导的团队角色与工作角色，来源于自动化系统的两个案例，为我们（利用适当的软件）提供了某些有益的教训。两个大型的公共实体提供了说明组织运行实践的教材。在一个案例中，经过多年成功的发展，情况突然改变。一位新的CEO任命了一位新的人力资源负责人，重新启用了他们所熟悉的老方法。在第二个案例中，某个部门所采取的先进的做法被认为不适用于组织的其他部门。按惯例进行感到危机之后，经过激烈的论战，这套做法最终用到了整个组织中。

如果先进的项目遇到了挫折，经验表明并非一切都完了。通常有两种结果：一种是大流放，开风气之先者离去，把他们的才能和经验带到另一个职业场所。暂时的受挫有助于先进思想的传播，可以扩大革新的范围。另一个结果是转入地下。一个公司可能有一种结构，但它同样是一种社会组织，这种社会体制有其保存的价值。旗舰上的旗帜降下来了，但旗舰照样航行。要改变组织赖以存在的模式需要足够的力能，这需要时间。

自上而下的等级制度不容易改变。人类的生物特性有自己的等级。效率是需要的。人类组织的新模式需要代替旧的等级制度。我将考虑那些将来可能为我们服务的新的指导原则和建议。