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第五章危险的应对之道2（第4页）

对于那些强力相谏的人，上司头疼的不是他提的意见，而是意见的提出方式。

“主任，你刚才说的观点完全错了，我觉得事情应该这样处理……”或者“主任，你的办法我不敢苟同，我以为……”，这些方式首先否定了主任意见的全部，自然，后面的观点让上司觉得脸上挂不住，故一开始就产生了对下属好的意见的抑制思想。

如果能抓住上司意见中的某一处被你所认同的地方，加以大力肯定，尔后提出相反的意见则易被接纳。因为你一开始肯定上司意见的某一处价值，就已打开了进入上司脑中意见库的大门。例如：

“主任说得对，在××方面，我们的确应当给予充分的重视，这是解决问题的前提之一，我认为，除此之外，我们还应当……”后面提了观点，尔后重点在于论证过程，说理、举例、指出不这样做的后果，让上司意识到你的观点从实践上更加可行。

“故我想，如果真能这么做的话，排除这个问题是不费吹灰之力，公司也能以更高的速度发展。”

听了这话后，上司会意识到你的一切意见的最终目的，都是为了公司的前途，也就是大家的前途。

千万不要看到上司脸色不好就忙不迭地改变观点。坚持自我，但不坚持高姿态的发言方式，上司会明白你的苦心孤诣的。

（11）提建议中的五种错误做法。

①提建议时，不要急于否定上司原来的想法。

提建议时，多注意从正面有理有据地阐述你的见解。有民主要求，还要有民主素质，即要懂得尊重他人意见，尊重上司意见。这样，他才会承认你的才干。对上司个人的工作提建议时．尽可以谨慎一些，必须仔细研究上司的特点，研究他喜欢用什么方式接受下属的意见。大大咧咧的上司前用玩笑建议法，严肃的上司可用书面建议法，自尊心强的上司可用个别建议法，喜赞扬的上司可用寓建议于褒奖之中的办法等等。

②不要以为上级不愿听建议。

“不要给上级提建议，显示自已高明并不好，他会嫉妒你的。再说，提出来也没用，即使再正确，他不会听。”这是一些人在同上级的交往中总结出的经验。

这种说法是不对的。

一位主任多次说，他不需要别人给出主意，需要的是有人去干。一次研究工作时，一位下属提了三条建议，他当时没说什么．可在工作中却采纳了两条。由于没有采纳另一条，工作中遇到了麻烦。此后，他欢迎大家出主意，提出意见，让大家有什么话都说一说。

上级要办很多事，但人的精力总是有限的，而且，智者千虑，必有一失。这时，你提出建议，弥补或挽救工作中出现的问题，他嘴上不说，心里也会感激你。问题在于你提意见的内容，要真正显示出你的才华和意见的重要性，要真正表现出你的善意。如果你提的意见他没有接受，你也不要斤斤计较。

③提意见时，不要夹杂私怨。

有这样一个经验：给被试验者一份文稿，内容是主张对盗窃罪判以重刑，认为目前的处罚太轻。对A组被试者说，这份建议是法官提出来的；对B组被试者则说，这份建议是监狱中服刑的盗窃犯提出来的。其实这两份建议的内容相同，都是实验者写的。实验表明。B组被试者更倾向于认为，对盗窃犯应该判以重刑。

这个实验说明，一个建议，其中夹杂的个人私利越少，越容易被人接受。因此，在向领导提建议时，你应该更多地从单位和工作的立场出发，显示出为整体或领导着想，而不要被领导认为：“这个人，只是为了达到个人的目的，才提这个意见。”

“我不同意主任的意见，这种作法在实际中根本不通!我认为应该……”

这种提意见的方法有点欠妥。

提意见，要以建议的方式提出供领导参考。你不要涉及他的观点和方案，而是阐述自己知道的事实、自己的想法、自己的方案，并且说明“这不一定对，仅供领导参考。”

事实上，越是善意的、建设性的建议，越是可能被领导接受。

⑤意见不被接受，不要怕丢面子。

有一项调查中，提出这样的问题：“影响你对单位工作提出建议或意见的原因是什么？”结果回答“提了没用，领导不重视”的人数最多，占到42．8％。而且，年龄越低，越倾向于选择这一答案。

“提了没用，领导不重视”，其中当然有领导本身的原因。但是，作为下属也不能要求领导别人提什么意见或建议都得采纳，更不要因为自己的意见不被接受耿耿于怀。试想，如果领导凡事都昕下属的，那么还要他这个领导干什么？再想，大家提的建议或意见．五花八门，众口难调，他该听谁的呢？他只能根据实际情况接受或采纳一部分，而不被采纳的可能是多数。

所以，你有了建议和意见，应该尽管去提，至于他接受不接受，那要看你的建议的内容了。相信你提意见多了，他总有一天会接受的。

领导绝非圣人。他也有自己的缺点，也会在工作中出现各种各样的失误。作为下属要正确对待领导的这些缺点和过失。

（1）对上级的错误要具体分析。

任何人都不是完人，也都会犯这样的那样的错误，这是非常正常的。但是如何去纠正对方的错误，却是一件难事．而要不要去纠正自己上级的过错，是一件很不好处理的事情。如果听之任之，不去指出，很可能会给部门，以及自己本身带来不利的损失，也很可能会事后遭到上级的责怪，认为这种下属不行，不具备当参谋的能力；如果给予纠正，又往往会伤害上级的自尊心，也可能给上级造成一种狂妄自大的印象。面对这种情况，该怎么办呢？

这里，首先影响你判断和决定自己行为的有以下几个因素：

第一，你和上级的关系如何？是较为熟悉和知己的关系，还是单纯的上下级关系，或泛泛之交？是长期相处，还仅仅是短时间的来往？这是一个十分重要的因素。

第二，你对上司的工作作风与个人性格的了解。他是一个专断的人，还是一个比较民主的人？他平时对别人的建议与意见的态度如何？他是一个性格豁达的人，还是一个心胸比较狭窄，爱记仇，并容不得不同意见的人？等等。这也是决定行为取向的重要尺度。

第三，视上级所犯的错误的性质及其可能造成的后果而言。如果只是一般工作方式和个人性格，或生活上的小事情，大可不必多言，随它去好了；而假如是关系到部门利益的重要事情。而且与上级本人及部门都有关，则应该予以纠正。如果事情的可能后果不算什么，也可以听之任之；但它的危害性可能较大时，便决不可视之为儿戏。当我们从这几个因素出发，综合地思考其中的利害关系与得失，便能够较为明确地决定要不要去纠正上级的错误。

（2）通过暗示让上级自己发现并改正自己的错误和缺点。

当我们发现上级的某些缺点和错误时，不能急于“曝光”。而要通过某些象征性的符号、表情和动作等让上级感到自己可能是出现了某种错误，从而发现并改正。这对上级来说也是一种极好地表现自己的机会，也是一个更好地树立自己威信、体现自己能力的机会。在这种情况下，要是在自己知道上级有了纰漏之后，主动地上前告诉他，并予以纠正，这无异于剥夺了对方自我发现、自己改正的主动权和机会。这样，他能高兴吗？

（3）下级对上级的批评要讲究具体方式。

一般来说，上级对下级的批评指责可以公开一些，直接一些，显露一些；而下级对上级的批评则应当讲究方式、方法、地点、场合及时机。这样做不光是工作的需要，也是维护领导威信和尊严的需要。当领导和群众发生矛盾冲突时，你能够体谅到领导的难处，能够考虑到他有正确的一面，能够替他作些解释，这不仅使领导感激你、欣赏你，而且也使你获得了进一步反映群众要求的好机会。而如果你发现了上级的缺点后，对上级进行批评时（特别是当上级不是一个开明的领导时），不讲究方式、方法、地点、场合及时机，就有可能让上级成了一块心病而加以提防，甚至内心十分反感。处在这种角色上，你的晋升可以说是没有多大的指望。

小胡是一个在某市法制局工作的青年，可是刚过半年，他就调离了。原因是在讨论一项地方法规时，他对于法规草案中的某一个条文很有意见。小胡是学法律的，他振振有词地表述自己的意见，认为自己说得对。而领导不能接受他的意见，反而搞僵了关系不得不调离了原单位，一直对此事愤愤不平。后来当我们搞清了是怎么回事的时候，就反过来责怪小胡了，原来当时市领导和法学教授都在座，小胡对本单位的领导很不客气，甚至说不懂法律。其实小胡的意见后来在法律修改时还是部分地被采纳了，可是从那以后，凡是讨论法规的会议，领导都不安排小胡参加，更不用说得到晋升，时间长了，小胡认为自己受压抑受埋没，于是就调换了工作。