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第三部分 人力资源规划招聘选拔的基础（第3页）

这种方法主要是运用一些特定的生产函数模型对人力资源需求进行预测。

（1）简单模型这一模型假设人力资源需求和企业的产出水平成比例关系。

简单模型假设的是产出水平和人力资源需求量的比例一定，而事实上产出水平与人力资源需求之间的比例不一定是恒定的。

（2）道格拉斯生产函数最典型的生产函数模型是道格拉斯生产函数。

根据道格拉斯生产函数，如果预测出了企业在某一时间，的产出水平和资本总额，就可以得出在t时期的人员需求数量。

（3）复杂模型复杂模型是由人力资源需求的当前值和以往值以及产出水平的变化而确定的模型。与简单模型相比，复杂模型考虑了劳动生产率的变化，更具有实用性。

6．劳动定额法

劳动定额法是根据劳动者在单位时间内应完成的工作量和企业计划的工作任务总量推测出所需要的人力资源数量。

我们可以看到，运用任何数学的方法进行人力资源需求预测都依赖于人力资源需求与某些因素之间的函数关系的稳定性。在实际工作中，往往较难发现稳定的数学模型。很多情况下，对人力资源需求的预测是依靠经验进行估计的。即使运用了逻辑严谨的数学模型，也常常需要借助经验的判断对结果进行修正。

（四）编制人员预算一

我们运州各种方法进行人力资源需求的预测，根据

预测的结果。可以编制人员预算。人员预笋是公司招聘工作的计划。一般来说，一年

或者半年编制一次人员预算。人员预算有几个关键因素是必须要包括在其中的：

．人员数量：需要招聘的人员数量有多少；

．人员类型：需要招聘的人员是固定员工还是劳务协议员工，或者其他什么类型；

·职位：需要招聘的人员是那些职位，并且需要提供职位说明；

．时间：在不同的时间段需要多少什么样的员工；

·薪酬预算：所招聘的人员的薪酬水平是怎样的。

下面是某公司的半年人员预算表：

一般来说，各个部门自己制定的人员预算需要经过公司领导层的审批。公司对所有部门的预算进行总的人力成本核算，看看是否在公司预算的成本范围内，如果有超出，就会让相应的部门缩减预算。预算在执行的过程中还可以根据实际情况进行调整。

三、人力资源供给预测

（一）什么是人力资源供给预测

人力资源供给预测是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对组织可以获得的人力资源状况做出预测，包括对外部和内部的人力资源进行预测。

内部人力资源供给的预测主要是指对组织内部员工的情况进行分析，包括员：工的人数、年龄、技术水平、发展潜能、流动趋势等，从而预测未来的一段时间内组织内部可以有多少员工稳定地保留在组织之中，有多少员工可能会有发展和晋升的可能性。

外部人力资源供给的预测主要是对劳动力市场的情况进行分析。对可能为组织提供各种人力资源的渠道进行分析，对与组织竞争相同的人力资源的竞争性组织进行分析，从而得出组织可能获得的各种人力资源情况、获得这些人力资源可能的代价以及可能出现的困难和危机。

（二）影响人力资源供给的因素

1．影响外部人力资源供给的因素

首先是经济因素比如产品市场条件影响了外部人力资源的供应。如果社会对某个行业或某种产品的需求增大，那么这个行业就需要大量的从业人员，这种情况下人力资源的供给往往会显得相对短缺。当一个行业蓬勃发展的时候，很多人力资源可能会被其所吸引，因为这个行业可能给人们带来优越的收入待遇和广阔的未来发展机会；相反，一些萎缩的或呈下降趋势的行业则会使很多人力资源退出这个行业，这些退出者很可能就去了那些发展迅速的行业。

另外各种政策、法律、法规的因素也会影响外部的人力资源供应。例如政策上对人力资源流动的影响就表现得特别明显。近年来京沪等发达地区的大城市对一些高学历的专业性人才都有一些吸引性的政策，使得这些地区获得了大量的来自其他地区的高级人才。对农村人口进入城镇务工的鼓励和限制也会影响一个地区人力资源供给的数量。

再有，某些人力资源的生成数量也直接影响了人力资源供给情况。例如，高校中某些专业的扩招或者新增某些专业，几年以后在人才市场上就会得到相应的大量的此类专业的从业者。一个人才紧缺或者热门的职业可能会在一定时期以后变成一个人才过剩的职业。例如，前些年财务人员在社会上比较吃香，于是许多人纷纷去学习财务专业，结果几年以后，很多财务会计专业的大学生无法找到工作。

2．影响内部人力资源供给的因素

一个行业的发展状况和前景会影响员工的稳定性。当一个企业所处的行业呈现繁荣发展的状态时，不但外部的人才倾向于被吸引加入企业，而且企业内部的人才也倾向于留在企业中。而当一个行业发展不景气时，企业的人才就比较容易流失。例如，当从事网站的企业发生危机时，很多人才纷纷离开这样的企业到了其他IT企业甚至是传统行业。企业本身的经营状况以及它在行业中的地位也会影响企业内部人力资源的稳定性，企业经营状况比较好，在行业中处于领先地位时，优秀的人才就容易保留在企业中。企业的人力资源策略和相应的管理措施也会影响内部人力资源的供给。有的企业采取的是希望人才长期稳定的在企业中工作的策略，他们提供给企业希望保留的人才以优越的待遇，在工作中给予较多的培训机会，使得人力资源的质量不断得到提高。有的企业则采取的是鼓励人员的合理流动，他们不期望员工长期呆在企业中，而是将较多的精力放在吸引外部的成熟人才，将其他企业培养成熟的人才吸引到自己的企业中，不断为企业带来新鲜血液和创造力。·

还有一些特殊的因素，比如员工的年龄因素和技能因素也会影响到人力资源的供给。例如某个企业的人员中，年龄在40多岁的员：工能力较强，20多岁的年轻员工掌握大量的先进知识和技术，而恰恰是30多岁的员工能力较弱。这种情况可能导致的后果就是几年以后，高龄的员工面临退休，年轻员工还不够成熟，难以承担管理重任，而处于中间年龄段的员工能力不足。因此这样的企业就应该一方面加强中间年龄段员工的培养，另一方面加大力气培养一批20多岁的年轻干部，使他们尽快成长起来承担重任。

（三）人力资源供给预测的方法一

1．外部人力资源供给预测的方法

（1）查阅现有的资料：这是了解人才市场信息的一个好办法。国家和地区的统计部门、人事和劳动部门都会定期发布一些统计数据。另外也应该及时关注国家和地区的政策法律变化。互联网的普遍应用使得查阅相关的信息资料更加便捷。