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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题4（第3页）

（1）现在有越来越多的家长将孩子送到国外去读书，并且越来越向低年龄发展，很多从小学就开始在国外读。请您谈一谈对这种现象的看法?

（2）现在要成立一个奥运会的志愿者组织，主要在奥运会期间提供各种志愿服务，这个组织的领导人目前空缺，请准备一份竞选演说参加竞选。

（3）俗话说，“一山难容二虎”，请您谈谈对这句话的看法。

（五）搜寻事实

这种测评方法并不像其他的方法那样要求被评价者解决一个问题，而是让他去发掘一些与某个问题有关的信息。首先给予被评价者关于一个他所要解决的问题的少量的信息，然后他可以向一个能够提供信息的人询问额外的一些情况。如果他提出的问题比较模糊，那么他得到的答案也将是比较泛泛的；如果他能提出比较具体的切中要害的问题，那么他就会得到一些有利于解决问题的有价值的信息。在提问和回答之后，我们要求被评价者给出解决问题的建议和原理。被评价者需要用创造性的、有洞察力的方式进行提问，这样才能够获得更多的信息。在搜寻事实的任务当中，我们主要考察被评价者的获取信息的能力、分析问题能力、理解和判断能力以及社会知觉能力，同时也可考察他的决策能力和对压力的容忍能力。例如，我们可以告诉一个被评价者说他制定的计划不被批准，这时我们看他如何搜寻信息做出解释；或者我们可以告诉一个被评价者生产线上出现了不合格的产品，让他来了解和解决这一问题；或者告诉候选人客户的一些需求，但却是比较模糊的需求，需要他进一步来探明，等等。为了编制搜寻事实的测验题目，编制者必须事先准备好充足的信息源，这些必须要非常的详细，同时提供信息的人必须对这些信息十分的熟悉，这样才能及时地提供被评价者所要求的各种各样的信息。

（六）书面的案例分析

在书面的案例分析这种测评方法中，通常是让一个被评价者阅读一些关于组织中的问题的材料，然后让他准备出一系列的建议，以提交给更高级的管理部门。这种测评方法可以考察被评价者的综合分析能力和做出判断决策的能力，它既可以考察一些一般性的技能，也可以考察一些特殊性的技能。

书面的案例分析测验与公文处理练习有些相似，都是让被评价者通过对所提供的文件资料进行分析。但公文处理练习中所提供的文件可能会相对比较零散一些，而且是原始文件；而书面的案例分析中所提供的文件相当多是经过加工了的文件，例如一些图表。公文处理练习会针对文件给被评价者提出一系列具体的问题，而书面的案例分析则是要求被评价者撰写一份分析报告。评价者可以根据被评价者的报告对其综合分析能力或者对其管理以及业务技能做出评判。但这种测验的一个不足之处就是它很难找到客观的记分方法。

（七）角色游戏

角色游戏是一种比较复杂的测评方法。它要求被评价者扮演一定的角色，模拟实际工作情境中的一些活动。通常是采用一些非结构化的情境，在被评价者之间进行交互作用。例如，让12个被评价者组成3组，每组分别生．产不同的产品，每组都需要从另外一组采购该组生产的产品，与自己组生产的产品组装后再卖给第三个组。每组内部的被评价者又会有分工，例如有的负责生产，有的负责采购，有的负责销售，他们密切合作，使自己组的产品获得好的销售额。有时这种游戏也可以在计算机上进行。

在这种角色游戏中，评价者的主要任务有：

．在游戏开始之前，向参加游戏的被评价者做介绍与简单的说明，以确保被评价者了解整个游戏的过程；

。为参与游戏的被评价者分配角色；

。对参与游戏的被评价者的各种行为进行系统的观察与评价。

角色游戏的优点就在于它能够更好地再现组织中的真实的情况。这种方法较为复杂，但它更为真实。这种方法的缺点就在于对被评价者的观察和评价是比较困难的，而且这种方法费时较长。

上面介绍了7种不同的情景性测评方法。事实上，还有许多类似的测评方法。测评情景不同，方法可以有多种多样，但它们的目的都相同，即都是用于揭示出特定职位上所需的胜任特质，从而对被评价者进行测评的。可以认为，所有上述不同的测评方法，都是依据评价中心的情境性原则，为了产生与不同的实际需要尽可能相似的管理情境，从而引出被评价者的表现，以便评价者对其未来的发展潜力进行测评。不同的测评情境只是一种手段，一种为引出被评价者的管理行为的手段。这些测评方法在实际运用可能会是结合在一起的，例如，在公文处理练习的过程中插入模拟面谈，并根据文件的信息进行演讲等等。评价中心中采用的情境性测验曾经由于其主观性较强而遭致一些人对其有效性的怀疑。现在，有些人已经将情境性的测评转化成标准化的方式来呈现，是测验的结果能够得到客观的评价。例如，将模拟情境制成录像，根据情境的内容设计一些标准化的选择题，被评价者边看录像边回答问题，他们做答的结果完全可以进行客观化的计分，并且可以建立常模。这种方法可以使情境性测验变得更加容易实施。

一、什么是无领导小组讨论

很多职位的任职者特别是管理者在日常工作中的一个重要工作就是与他人沟通，他们可能会与别人一起讨论某些问题，并对这些问题做出决策，或者需要说服他人，为自己的组织争取更大的利益，或者与一些不同背景的人合作共同完成一个项目。无领导小组讨论这种情境性测评方法就是设法模拟了这些重要的沟通情境。

所谓无领导小组讨论，是指一组被测评者在给定的时间里在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，并得出一个小组意见。参加讨论的被测评者人数一般是4—8个人，最好是6个人；讨论持续时间通常是一小时左右。在无领导小组讨论中，可以给参加讨论的每一个被测评者分别指定一个角色，即有角色的无领导小组讨论，也可以不给被测评者指定角色，即无角色的无领导小组讨论。但是，不论参加讨论的被测评者有无角色，在参加讨论的一组被测评者中事先并不指定哪一个人充当小组的领导者，即“无领导”，他们在讨论的问题情境中的地位是平等的。被测评者自行安排、组织发言次序并进行讨论。所讨论问题的内容根据招聘的职位特点而确定。在被测评者进行讨论过程中，评价者并不参与。评价者的任务是在讨论之前向被测评者介绍一下讨论的问题，给他们规定所要达到的目标以及时间限制等，最重要的是在被测评者进行讨论时对他们的表现进行观察和评估。

二、无领导小组讨论的特点

（一）无领导小组讨论的优点

作为一种人员选拔方法，无领导小组讨论具有突出的优点：

1．健评价者能够真正对被评价者的行为进行评价

无领导小组讨论非常能够反映情境性测评方法的特点，这就是对被评价者是如何做的进行评价，而不是对他们如何说的进行评价。笔试和一般的面试都无法直接考察被评价者的行为，无领导小组讨论恰恰在这方面表现出它的优势，及它能够直接考察被评价者的行为。由于无领导小组讨论为被评价者提供了一个具体的问题、情境，这就相当于提供给被评价者一个舞台，能使他们表现出更多的真实性的行为。被评价者的行为表现得越多越充分，就越有利于评价者对他们进行准确的评价。

2．能够在被评价者之间的相互作用中对其进行观察和评价

很多人员选拔评价方法例如笔试和面试都是对职位候选人进行单独的考察，而无法得知一个候选人与其他人进行交往时的表现。在实际工作中，一个人与他人交往时表现出来的能力和风格恰恰是对他的成功和组织的成功至关重要的。无领导小组讨论可以造成被评价者之间的相互作用，被评价者的特点会得到更加淋漓尽致的表现，这样评价者就可以观察到被评价者在与他人交往时的能力和特点以及在团队工作中的特点，这些特点都是在其他测评方法中难以考察到的。

3．贴近实际工作，表面效度高，被评价者易接受

无领导小组讨论中使用的情境多是与被评价者将要从事的工作相关的典型情境。这种测评方法的表面效度非常高，使被评价者感到这种方法与自己的实际工作能力密切相关，因此他们非常容易接受这种测评方法，尽量努力在测评过程中表现出自己的能力水平。而且这种接近真实的情境能够对被评价者在实际工作中的表现做出最好的预测。

4．能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会

由于被测评者处于被评价的地位，并且出于想要获得应聘职位的愿望，或多或少地会倾向于尽量表现自己的优点、掩饰自己的缺点的趋势。这对于被评价者来说是一种正常的现象。而对评价者来说，则希望尽可能地获得关于被评价者真实特点的信息。在笔试和一般的面试中，被评价者更容易掩饰自己，而在无领导小组讨论中，被评价者在情境的压力之下，则会暴露自己的特点。而且，有的时候无领导小组讨论的测评目标具有一定的伪装性，被评价者并不了解要测评自己的什么特质，例如，表面上看上去是两个小组在一个竞争性的任务中争夺更多的分数，其实评价者主要想看的是小组内部的合作方面谁做得更好。在无领导小组讨论中，往往是在同一任务内评价被评价者的多种素质，因此即使被评价者想要伪装，他可能只注意伪装了其中的一种素质，而在其他素质上却暴露得更加明显，他的顾此失彼、欲盖弥彰反而给评价者发现他的特点创造了条件。

5．能在同一时间对多名被评价者进行测评