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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题3（第5页）

R—现实型：具有现实型人格类型特点的人偏好与物体打交道，喜欢摆弄和操作工具、机械、电子设备等具体有形的实物；不喜欢与人打交道的活动，厌恶从事教育性、服务性和劝诱说服性的职业。现实型的人往往表现出看重具体的事物或真实的个人特点的价值观。

I—研究型：研究型的人偏好对各种现象进行观察、分析和推理，并进行系统的创造性的探究，以求能理解和把握这些现象；他们不喜欢组织、领导方面的活动，厌恶要求劝说和机械重复的活动。研究型的人多体现出看重科学研究的价值观。

A—艺术型：具有艺术型特点的人偏好模糊、自由和非系统化的活动，并在这些活动中创造艺术作品，完成自我表现；他们厌恶明确、秩序和系统化的活动。艺术型的人想象丰富，看重美的品质。

S—社会型：社会型的人偏好对他人进行传授、培训、教导、治疗和咨询等方面的社会服务性的活动，不喜欢与材料、工具、机械等实物打交道。社会型的人表现出重视社会和伦理道德问题的价值观。

E—企业型：企业型的人对领导角色和冒险活动感兴趣，喜欢从事领导他人实现组织目标或获取经济收益的活动；厌恶研究性的活动。企业型的人看重政治和经济方面的成就。

C—常规型：常规型的人偏好对数据资料进行明确、有序和系统化的整理工作，如按既定的规程保管记录，填写并整理书面和数字的资料，使用文字和数据处理设备等协助实现组织目标或获取经济收益；厌恶模糊、不正规、非程序化或探究性的活动。常规型的人看重商业和经济方面的具体成就。

这六种职业兴趣类型可以用一个六边形表示：

下面是职业兴趣测验中的一些例题：

请说出你对下列活动的喜好程度，根据下列选项做出判断：

A．非常喜欢

B．有些喜欢

C。说不好喜欢还是不喜欢

D．不太喜欢

E．不喜欢

（1）推销某种商品

（2）参观艺术展览

（3）拆装钟表

（4）组织集体活动

（5）与朋上聊天

（6）阅读不关探索太空的文章

（六）司机测验

在招聘选拔中，常常要对应聘者的动机倾向进行测验。动机是在人的需要指引下使人朝向一定目标的行为动力。在实际工作中，不同的动机倾向和水平可能会导致不同的绩效，因此确必要在招聘的时候就识别出人的动机特点。大多数动机沏验都是基：厂麦克利兰提出了三种需要理论，他认为个体在工作情境中有三种重要的动机或需要：

．成就需要（Needforat）：争取成功希望做得最好的需要。

．权力需要（Needforpower）：影响或控制他人且不受他人控制的需要。

。亲和需要（Needforaffiliation）：建立友好亲密的人际关系的需要。

麦克利兰认为，具有强烈的成就需要的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。高成就需要者的特点在于：他们寻求那种能发挥其独立处理问题能力的工作环境；他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步；他们喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受哪些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。高成就需要者事业心强，有进取心，敢冒一定的风险，比较实际，大多是进取的现实主义者。高成就需要者对于自己感到成败机会各半的工作，表现得最为出色。他们不喜欢成功的可能性非常低的工作，这种工作碰运气的成分非常大，那种带有偶然性的成功机会无法满足他们的成就需要；同样，他们也不喜欢成功的可能性很高的工作，因为这种轻而易举就取得的成功对于他们的自身能力不具有挑战性。他们喜欢设定通过自身的努力才能达到的奋斗目标。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。

亲和需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于与他人进行交往，至少是为他人着想，这种交往会给他带来愉快。高亲和需要者渴望

友谊，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，亲和需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。亲和需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

权力需要是指影响和控制别人的一种愿望或驱动力。不同人对权力的渴望程度也有所不同。权力需要较高的人喜欢支配、影响他人，喜欢对别人“发号施令”，注重争取地位和影响力。他们喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境，他们也会追求出色的成绩，但他们这样做并不像高成就需要的人那样是为了个人的成就感，而是为了获得地位和权力或与自己已具有的权力和地位相称。权力需要是管理成功的基本要素之一。

在人员的选拔和安置上，通过测量和评价一个人动机体系的特征对于如何分派工作和安排职位有重要的意义。例如，高成就需要者喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境，他们会从这种环境中获得高度的激励。麦克利兰发现，在小企业的经理人员和在企业中独立负责一个部门的管理者中，高成就需要者往往会取得成功。而在大型企业或其他组织中，高成就需要者并不一定就是一个优秀的管理者，原因是高成就需要者往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。又如，亲和需要与权力需要和管理的成功密切相关。麦克利兰发现，最优秀的管理者往往是权力需要很高而亲和需要很低的人。如果一个大企业的经理的权力需要与责任感和自我控制相结合，那么他就很有可能成功。最后，可以对员工进行训练来激发他们的成就需要。如果某项工作要求高成就需要者，那么，管理者可以通过直接选拔的方式找到一名高成就需要者，或者通过培训的方式培养自己原有的下属。

麦克利兰对动机的测量是采用一种叫做主题统觉测验的投射测验。这种投射测验就是呈现给被测评者一些图片，让他们根据图片讲故事，测评者从他们所讲述的故事中对他们的动机系统特征做出推断。后来也出现了一些自陈式量表的动机测验。

（七）投射测验

投射测验在招聘选拔中不太常用，但也有一定程度的应用。在投射测验发展的历史上比较有名的是墨迹测验和主题统觉测验，由于这些测验在解释上的复杂性，它们更多是在临床和咨询领域中使用，在招聘选拔中则很少使用。在招聘选拔中，有的企业曾经尝试使用句子完成的测验。这种测验主要是向被测评者呈现一些不完整的句子，请他们将这些句子补充完整。例如：

（1）在人群之中，我——

（2）领导们常常——