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第8章 劳动报酬（第3页）

②工作开始时间不得早于晨7时，结束时间不得晚于下午7时，但6月1日和劳动节期间除外，在这期间，工作结束时间为下午9时。

由于公平劳动法要求企业承担确认劳动者年龄的责任，因此许多企业要求求职者出具关于年龄的证明。

这种证明可以由州政府、州教育局和地方校区的代表出具。

8。4。2关于个体承包商的规定

由于许多企业对自由工作者的利用不断增长，这一状况要求企业应特别注意关注另一些法律规定，这些法律就是那些确定个体承包商必备资格的法律。国内收入署制定了确定个体承包商身份的标准，大多数联邦和州的实体都执行这些标准。国内收入署提供了确定个体承包商身份时应考虑的20项因素。表8-2显示了员工与个体承包商的某些区别。

8。4。31963年公平报酬法

公平报酬法于1963年得以通过，它是对公平劳动法的一项修正案。原法案和修正案主要针对工资上的性别歧视。该法案对男女均适用，它禁止对从事实质上同样工作的男性和女性支付不同的工资报酬。该法律规定，除非员工在业绩（更佳的工作表现）、资历（更长的服务年限）、工作数量和质量以及其他非性别因素方面存在着确有证据的差别，否则，企业必须对那些需要同样技能、同样付出、同样责任和具有大致相同工作环境的职务支付同样或大致相同的工资。

8。4。4沃尔什—赫雷公共合同法与服务合同法沃尔什—赫雷（Walsh-Healey）公共合同法与服务合同法要求，所有与联邦政府签有10000美元供应合同或服务合同的公司，必须按通行工资支付报酬。不过，这两个法案仅适用于那些直接为该类合同工作或对其履行有实质影响的员工。通行工资标准系根据一套计算公式来确定，而这套计算公式则是依据相关地域多数企业对某一职务所付工资水平设计而成的。

资料来源：InternalRevenueService。

8。4。51931年戴比斯—拜康（Dabis-Ba）法戴比斯—拜康法目前仍然有效。该法案未曾改变先前有关法案所规定的与合同事项有关的美元数额标准。

因此，该法案也影响那些承接2000美元以上联邦政府建设项目的企业所应支付的报酬水平。这项只针对联邦政府建设项目的法案要求，所有联邦政府建设项目都必须支付“通行的工资”水平。

8。4。6员工部分工薪扣押法律

员工部分工薪扣押指债权人在获得法院传票后，可根据传票的命令，要求该员工的雇主将该员工的部分报酬呈交债权人，以抵偿该员工所欠债务。消费者信用保护法案（TheerCreditProteAct）的有关条款对可扣押工资的数量加以了限制。此外，在员工的报酬可能被一次性扣押令全部扣押的情况下，该法案也对雇主的代扣权利进行了一定的限制。

8。5工资和薪水管理

基本报酬的设计、实施和日常管理被称为工资和薪水管理。工资管理的目的，是力求使报酬既有竞争力又具公平性。构成报酬管理活动基础的，是企业作为分配指导原则的分配政策。

8。5。1分配政策

企业必须制定作为分配指导原则的分配政策。在员工报酬分配方面，只有制定统一的政策，才能保证分配上的协调性、一致性和公平性。

在市场工资与企业工薪的关系方面，企业必须做出基本的政策性决定。该决定应确定，相对于劳动力市场的工资水平而言，企业愿意将自己的工薪标准保持在什么样的相对水平。从另一个角度看，这也就意味着，企业必须确定它希望在劳动力市场上保持什么样的竞争力。

有些企业特别是一些小企业并没有正式的工薪制度。小企业往往假定，其他企业的工薪标准就是某项职务价值的准确反应，从而它们通常也就按照市场价格来确定本企业的工薪水平。所谓市场价格，就是在当前劳动市场上，大多数企业付给某项职务的通行的工资水平。

8。5。2工会与报酬

员工是否由工会出面来代表，是影响企业分配政策的一个重要因素。在无工会组织的企业中，企业在决定工薪水平时，一般拥有较大的灵活性。在有工会的企业里，员工的报酬通常由企业与工会的谈判来确定，另外，企业与工会谈判时所确定的合同期限的长短，也会影响报酬水平。工薪是劳资谈判的重点内容。由于工薪是最主要的有形报酬，因此对工会来说，在谈判中重点关注工薪水平是很自然事情。

根据美国劳工统计局（U。S。BureauofLaborStatistics）的资料，有工会的企业的工薪水平一般要高于无工会的企业。行业或企业工会的力量和联合程度也会影响工薪水平。在工会会员比例较大的高度工会化的行业或部门中的企业，工薪水平一般都比较高。近些年来，随着高度工会化的行业中工会力量的衰减，非工会成员员工的工薪增长有所减缓。

8。6基本工薪制度的设计

如图8-2所示，在进行工资与薪水设计时，职务说明和职务要求细则应该已经准备完毕。然后，职务说明和职务要求细则被用于两项工作事项：职务级别评定和报酬调查。这两项工作的目的，是保证分配制度的内部公平性和外部竞争力。这两项活动所积累的资料被用来设计工薪结构，包括确定工薪等级和最低至最高工资的上下限。在工薪结构设计完毕后，每项职务都必须给予一个相应的工薪等级。在此基础上，还须根据工作年限和工作表现对每个员工的工薪进行一定的调整。最后，企业还必须对工薪制度执行情况进行监测，以根据新情况不断加以改进。

8。6。1职务级别评定

职务级别评定的目的，是确定企业各项职务的相对重要性。它是职务分析的自然结果，同时又以职务说明和职务要求细则为基础。在职务级别评定中，企业对每一项职务都要进行认真审查，并在最后根据下列特征确定每个职务的级别：

。该职务的相对重要性。

。与其他职务相比，这项职务所需要的知识、技能和能力。

。与其他职务相比，这项职务的难度。

在职务级别评定中，应注意的重要一点，是应使员工感到，他们的报酬相对于其他职务的报酬而言，能够说得过去。由于企业内的职务各式各样，因此，确定基本工作职务尤其必要。所为基本工作职务，是指那些见诸于许多企业而在本企业又有多人来从事的职务，并且，从事这些职务的员工又具有大致相同的职责，同时这些职责又相对比较稳定和要求大致相同的知识、技能和能力。

（1）排序法

排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。

（2）分类法