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第13章 人才及其在组织中的作用1（第3页）

这种语文能力欠缺的问题根自于家庭。现在的父母很少给孩子阅读文章，更谈不上为孩子独立地阅读做示范了。除了给学龄前的儿童安排了一点基本的教育节目外，电视节目其实阻碍了学生语文能力的提高。

所以，结果就是：当学生中学毕业后，他不懂阅读、不懂写作、不懂计算和思考。一些大学毕业生也好不到哪去。这些其实就是对教育系统的控诉！毕业生不能顺利结束岗位培训班，一定是教育系统出了问题。

策略5联合解决

对于即将毕业的学生并没有为步入工作岗位而掌握应用的知识和技能，雇主终于忍无可忍，开始抱怨，有些人的抱怨甚至非常激烈，不仅仅是摇头和叹息。现在的许多毕业生无法完成雇主指派的一些基本工作，这使得下一代美国人中，很多人不具备担当工人和潜在领导者的要求。

随着原材料数量的短缺，大批雇主仅仅是为了把员工的水平提高到适应大生产的要求，就不得不把股东的资金投入到对员工的语文和数学等方面的基本培训中。

当中学生连简单的报告、信件，甚至自传性质的文章都不能写的时候，必须把这个问题提出来。这些刚刚成年的毕业生连支票都结算不清楚，一定是存在什么问题。如果他们读不懂机器操作说明书，生产能力就很有限；如果他们缺乏足够的基础知识而无法学会新技能时，很明显我们将面临多么严峻的问题。

随着科技的快速发展，这个问题将变得更加严重。企业勉强地能跟上潮流，而学校则在很多方面远远地落在后面。我记得在大学的研究院上计算机课程的时候，所学的技术已经明显地过时了。现在看来，这种情况仍没有明显改进。

看来，要解决这个问题，需要企业的领导和那些在中学和大学中对即将走上工作岗位的年轻人进行教育的负责人紧密合作。教育者必需接受并且珍视这种难得的合作。这种充满活力的合作必须致力于教学方面的改革，以使美国的新工人能够对未来工作提出的挑战做出积极反应。

对于这个几乎是有些理想化的策略来说，所产生的问题之一就是太多的雇主被其组织内部的培训和发展的需求压倒了。

企业不具备帮助学校解决问题所需的知识和人才，来让学校反过来帮助他们。这是一个典型的“鸡和蛋”的怪圈。但是，这个怪圈必需打破。

既然我们冲破许多学校墨守陈规的障碍需要花费很长的时间，那么雇主就必需做很多的投入，帮助新员工（以及老员工）学习新的基础知识，从而使他们能够胜任工作。在全国范围的公司和大学中，这种进行弥补和促进的工作正在进行。

我们不能停止努力。需要解决的困难还有许多。面对缺乏应有知识的员工，不要放弃对他们的努力，不要让他们无精打采地停留在较低的岗位上，要使各个层次的人员，从经理到一般员工到主管都来帮助他们，使其不断进步。

策略6移民因素

移民劳工的大量涌入，使上述情况更加复杂。有些新移民具有丰富的知识和经验，而有些则没有。他们中的绝大多数缺乏英语语言能力，更谈不上具有我们认为理所当然的、美国式的正规教育。

这些移民可能在交流上有些困难，但他们中很多人会给当今的美国人带来宝贵的东西。通常他们会拥有一套有价值或有适应能力的技能，习惯于勤奋工作，这源于生存需要的紧迫感。

他们意志坚强，合乎雇主的需要。

问题在于他们中的很多人缺乏在工作现场进行有效沟通的知识。世界范围的不利因素会使美国的移民越来越多，这使得那些迫切需要在其教育背景中增加基础知识的人的比例在劳工中不断增长。

雇主希望通过和地方上的教育机构合作，增加这些人的知识，以使他们能互相交流，并在这个讲英语的经济环境中高效工作。在了解工作中应该怎样做的同时，他们必须迅速学会作为第二外语的英语。

由于许多学校对这种需求反应迟钝，或者当地没有合适的学校，雇主就得自己承担这些工作。难点之一就是要教育这些人学会交流和群体的行为方式，以及如何完成工作任务。

值得注意的一点是，这些有很强职业道德的人不受那些倾向于得过且过的美国本地人的负面影响。有些移民工人比本地工人具有更强的“美国职业道德”观念。

雇主在雇佣非土生土长的美国人来满足对劳动力的需求时，应该注意所谓的“主流美国人”和别国移民之间在文化上的差异。大部分情况下，人们的价值观是相似的，而有的却存在明显差异，这对劳动关系和生产力具有重大影响。

策略7技术缺口

人们需要一定的技能来完成工作。在我国历史的早期，人们把重点放在手艺人的技能上。年轻人从他们的父母或老手艺人那里学习诸如打铁、制模、修表、工具和金属模具制造及纺织缝纫等。子女通常承袭父母的职业，或者顶多就是从事亲属和邻居的职业。

如今，情况大不相同了。我们是从行业和职业学校或通过学徒程序来学习技能，这些机构通常由行业协会举办和管理，作为供应系统来支持参与协会的公司。技能培养也在工业现场进行，但这样做是耗时耗钱的，在这个讲究成本意识的环境中，许多雇主宁愿从别的公司去“偷”称职的技能人员，也不愿为内部人员的发展进行投资。

那些真正花费时间和其他资源发展员工技能的公司从其员工技能的熟练中获益匪浅。同时，他们也不得不支付高水平的薪酬和其他福利来留住这些技能人员，防止他们被竞争者挖走。

不管科技有多发达，我们仍需要熟练的技术工人。比如在轮胎制造行业，轮胎胎面的模型是由多年学习这项技能的工人刻出的。据估计全国上下这样的工人不超过40人，没有学校举办培训项目能让年轻人经过一段时间的训练接替他们。

工具和模具的制造者的情况也比较类似。新技能帮助他们学习和执行工作，但基本技能的学习却要花费很长时间。很少有中学生致力于成为工具或模具的制造者。机床行业对年轻人的吸引力也不如对他们前一两代人那样强了。当今，这一领域和类似行业的公司不得不加大招聘力度。

当今，许多年轻人致力于计算机为导向的领域，这并没有什么不当之处，因为在计算机的辅助下，人们可以完成更多的工作。事实上，面对技术工人缺乏的情况和降低生产的劳动成本的压力，许多行业很自然地去寻找用技术替代人来进行生产。

尽管自动化提高了生产效率，它事实上并未真正减少工作岗位的需求量。机器人的制造和维护工作还是需要人来完成。

表面上看来，技术上的先进似乎是受益无穷的。但是，现在的雇主却面临着这样的困难：就是难以找到在学历上和技术上能够操作新设备的人。比如有这样的情况，越来越多的工作通过数控机器（C）来完成，但雇主却找不到熟悉其工作原理并进行操作的人。

策略8态度

工人的态度，尤其是人才及其上司的态度，对未来的发展起着相当大的作用。同样，态度对于人才的去留具有重要的影响。

人们对于其周围人的态度非常敏感，尤其渴望取得重大成就的人才，然而，他也最易受到其他成功人士和上司的态度和行为的影响。

对当今的组织，不管是盈利性的、非盈利性的，还是其他的什么组织，基础扎实、运行高效、统一领导都是至关重要的。

领导有别于管理。作为领导意味着要和人及其工作进行更多的接触；作为领导者，你需要对工作的发展设定进度。

作为管理者，要合理地安排可获得的资源，确保工作任务保质、保量、按期地完成。在所管理的资源中就有人力资源：也就是员工。