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第5章 员工培训与人力资源开发（第4页）

在管理人员开发培养方面有一句格言：管理者往往像被管理人那样进行管理。换句话说，就是经理们常常通过行为仿效来学习，或者说借助模仿他人的行为方式来提高自己。因此，在培养管理人员时，可以借助人类本能的行为方式的特点。具体做法是，将年轻的或正处于发展阶段的经理与一些具有榜样作用的经理安排在一起工作，然后再进一步强化那些令人满意的行为方式。

必须特别强调，模仿并非是一个直接的模拟或复制过程，它要比这复杂的多。例如，一个人可能通过观察一个样板而学到了不要做什么。因此将一个新的经理置于正反两种样板之下，反而可能使他获得更大的受益。

6。4。4导师制

导师制是指由处于职业生涯顶点的经理指导那些处于职业生涯起点的员工的一种帮助关系。在这种关系下，技术的、人际关系的和政治等方面的能力从一个有经验的人传送给一个缺少经验的人。这样培养方法不仅使缺乏经验者得以受益，它同时还可使经验丰富的一方从别人对分享他的智慧的需求中得到满足。

6。4。5人力资源开发工作中的问题在人力资源开发工作中，有可能犯一些常见的错误或遇到一些常见的问题。大多数问题起因于计划的不当或各种工作缺乏应有的协调。常见的问题包括以下类别：。需求分析不当。

。试用别出心裁的培养计划或培训方法。

。放弃在促进员工发展方面的责任。领导开发活动的人员缺乏应有的训练。

。将“上课听讲”作为唯一的开发措施。

职业生涯

职业生涯是一个人在生命中所占据的各种职位按顺序排成的序列。目前，虽然一个人仍然可能在一个企业渡过相当长期的职业生涯，但这在当今肯定已不是常规。

人们之所以寻求职业生涯，是为了更多地满足方方面面的需求。曾几何时，跟随一个雇主的“从一而终”似乎满足了许多这种需要。但是如今，企业关注个人职业生涯的角度与个人关注职业生涯的角度间的差别变得日益加大。

1以企业为中心的职业计划与以个人为中心的职业计划

由于存在不同的视角，职业计划的性质往往容易模糊不清。职业计划可以以企业为中心，也可以以个人为中心，或者同时以两者为中心。表6-2比较了以企业为重点的职业计划和以个人为定向的职业计划各自的要点。

表6-2企业和雇员职业计划视角

企业职业计划视角个人职业计划视角。确认未来企业的人员需要。确认个人的能力与兴趣。安排职业阶梯。计划生活和工作目标。评估每个员工的潜能及培训需要。评估企业内、外可供选择的路径。使个人能力与企业需要相匹配。关注随着职业和生命阶段的变化而在兴趣。在严密检查的基础上为企业建立和目标方面的变化一个职业计划体系

以企业为中心的职业计划注重职务本身，它侧重于铺设使员工可以在企业各种职务之间循序渐进地发展自己的各种路径。这些路径提供了多层次的阶梯，员工可以在企业的各个部门沿着这些阶梯向上攀登。

以个人为中心的职业计划侧重于个人的职业生涯而非企业的需要。就个人职业生涯计划来说，员工个人的目标和技能是分析的焦点，在这一分析中，应同时考虑企业内部和外部那些能够扩展个人职业生涯的环境条件。

2技术和专业人员的双重路径

如何对待工程师和科学家等这类技术和专业人员，是企业所面临的另一种新的挑战。这类人员大多希望呆在他们的实验室里或绘图板前，而不愿挪到管理部门去工作。可是，个人的晋升又常常要求他们走入管理部门。

虽然这些人大都喜欢关于责任感的观念以及晋升带来的机会，但是他们就是不愿意离开各种技术难题或问题，是胜过别人的拿手好戏。

双职业阶梯是解决这一问题的一种尝试，所谓双职业阶梯，乃是指使这类人员既可以沿着管理角色的阶梯攀登，也可以顺着在技术和专业这一面的相应的阶梯而升迁。

。3双事业型夫妇

劳动大军中妇女人数的增加，特别是在专业职业领域中的增加，大大增加了双事业型夫妇的数量。双方都是经理、专业人员或技术人员的婚配从1970年以来增长了一倍。涉及双事业型夫妇的问题包括聘用、迁居和家庭等事宜。

尽早意识到双事业型夫妇职业生涯中的各种问题，特别是工作迁动问题，是十分重要的，这可以促进对现实选择办法的认真探讨。

（1）双事业型夫妇的聘用问题

聘用双事业型夫妇的一方，越来越意味着要在新地点为另一方提供一个同样有吸引力的职务。双事业型夫妇在因工作需要而搬迁时，其损失往往相对较大。由于这一原因，在需要搬迁时，他们经常表现出较高的期望并要求较多的帮助和经济补偿。

（2）双事业型夫妇的搬迁

传统上，搬迁是在多个企业寻求晋升路径的一部分。

然而，由于一个人的迁动将影响其配偶的事业，因而，双事业型夫妇的流动性相对较小。除了在双份事业上的投入外，双事业型夫妇还建立了朋友和邻居网络以应付交通和孩子照料上的需要。对于单职工家庭来说，这些家务事一般由另一方来做。重新安置双事业型夫妇的一方，要么意味着打乱了这个精心组建的网络，要么就将造成夫妇间“经常往返于两地”的家庭关系。

。4事业、工作和家务

由工作和家务施加的压力不仅影响个人的职业生涯，而且也会影响企业的战略选择。也就是说，企业在确定战略方针时，必须在处理家庭与工作关系的方式上做出某些改变5。由于高水平的管理者很难聘到和保有，因此，企业不得不考虑兼顾员工家庭的需要和员工本人的发展。此外，有证据表明，在选择企业时，许多求职者对家庭和个人生活质量给予了更优先的考虑。

5第二职业

第二职业习惯上指一个人在正式工作之外，每周花费至少12小时来从事另外的工作。近年来，第二职业的概念被大大扩展，它包括了自我雇用、投资、癖好或其他爱好等各种具有物质回报的活动。显然，由于第二职业可能采取的形式多种多样而且在有些情况下还很难辨别，因此，关于第二职业是一种固定的外部承诺的概念在内涵上就显得过于狭窄。

第二职业并非没有遇到问题。反对第二职业的主要论点，是认为用于第二职业的能量应该用到第一职业上去。因为这部分人们认为，工作努力的这种切割会导致较差的工作表现、缺勤和减少对职务所承担的义务。然而，随着每周平均工作时间的不断缩短，这种论点有些越来越缺乏说服力。

对企业来说，对待从事第二职业员工的关键措施，应是在这一问题上制定并宣布一项政策。该政策应重点规定，出于工作上的需要，企业将在哪些领域对员工的第二职业活动加以限制。