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3批评也要讲技巧（第1页）

3．批评也要讲技巧

【原文】

攻人之恶勿太严，要思其堪受；教人之善勿过高，当使其可从。

【译文】

责备别人的过错和不足不可过于严厉，要顾及到对方是否能承受；教诲别人行善不可期望太高，要考虑对方是否能做到。

【解读】

爱默生说：“批评不应是一味抱怨、全盘贬斥，或者全是无情攻击与彻底否定，而应具有指导性、建设性和鼓励性。不要吹东风，要吹南风。”

当别人有了过错不免要批评，但批评需要讲究方式方法，因人而异，区别对待。

对于外向型性格的人，可以不客气地纠正其错误。因为，此种类型者在被斥责之后，通常不会留下后遗症。换言之，他们懂得如何将遭受斥责的负面心理向外扩散，脑中余下的只是教导的内容。甚至上司若对他们大发雷霆时，他们反而能提高接受的程度。

但是，对于内向性格的人则不可采取上述的做法。因为内向性格者在受到责骂时，情绪会变得非常紧张，且往往将不甘心理积沉于心底。如此一来，不但无法将痛苦往外扩散反而可能因此萎靡不振。对于内向的人，可融批评于表扬之中，即先表扬，后批评，在被批评者自尊心理的天平两边各加上相同的砝码，使他保持心理平衡，从而理智地接受批评。

特别作为上司的，如果只是指出对方的错误，而不是见了面就一番痛斥，相信下属将不至产生腻烦的想法，而觉得上司并不是在指责自己的为人，只是针对自己做事的过失罢了!于是就会虚心学习，努力谋求改进。

又比如，某商店售货员在柜台内违反上班纪律与人闲聊，经理批评她的方法是，早晨上班见面时，先夸奖她穿戴可体，打扮漂亮，在她受到夸奖而心情愉快时，这才对她严肃地说，你今后在工作时间要多注意柜台纪律。显然，这种批评很容易为人接受。由于人受称赞后再听批评，心理不会觉得很难受。

有些领导喜欢“痛打落水狗”，下属越是认错，他责骂得越是厉害。他心里是这样想的：“我说的话，你不放在心上，出了事你倒来认错，不行，我不能放过你。”或者：“我说你不对，你当时不认错，现在认错也晚了!”

这样的批评进行到后来会是什么结果呢？一种可能是被骂之人垂头丧气，假如是女性，还可能号啕大哭而去。另一种可能，则是被骂之人忍无可忍，勃然大怒，重新“翻案”，大闹一场，愤愤而去。

这时候，挨骂下属的心情基本上都是一样的，就是认为：“我已经认了错，你还抓住我不放，实在太过分了。在这种领导手下，叫人怎么过得下去？”性格比较怯懦的人会因此而丧失信心，刚强的人则可能会发起怒来。

显然，领导这样做是不可取的。

有的领导说：“不是我得理不饶人，这家伙一贯如此。做事的时候心不在焉，出了问题却嘻皮笑脸地认个错就想了事，我怎么能不管他？”

的确有这样的人，即使这样的人，在他认错之后仍大加指责还是不高明的。不论真认错假认错，认错本身总不是坏事，所以你先得把它肯定下来。然后顺着认错的思路继续下去：错在什么地方？为什么会犯这样的错误？错误造成了什么后果？怎样弥补由于这一错误而造成的损失？如何防止再犯类似错误？等等。只要这些问题，尤其是最后一个问题解决了，批评指责的目的也就达到了，何必计较他是真认错还是假认错呢？

要知道，每个犯错误的下属，都可能有很多理由为自己所犯的错误作解释、辩护。下属有能力自我反省，在挨批评之前就认错，实在是已经很不容易了。当下属说“我错了”，当领导的还不能原谅他，那实在不能称为一个高明的领导。

另外，在领导批评之后即能认错道歉的下属也不必太责备，特别是一些小过错、初犯和无意的过失等等，只要稍微提醒他一下即可。

犯错误是第一步，认错是第二步，改错是第三步。不管是经过批评后认错，还是未经批评而主动认错，都说明他已到达第二阶段，当领导的应该努力帮助他迈向第三阶段。

重要的是，要达到批评的目的，有以下四个方面还要特别注意：①批评在没有其他人在场的情况下进行，特别要注意不要当着大家的面批评他。②不能没有针对性，想到哪儿说到哪儿，而应该一次只解决一个问题。一次谈论多个问题，不但会伤害员工的感情，还会让他以为你是早就对他心存不满，并且让员工感到无所适从，不知道你到底对他哪里不满意，也就不知道从哪里着手改正。③必须是有建设性的良性批评。绝不可不分青红皂白，劈头盖脸，下属可能因此而撒手不干，甚至与你结仇，就完全背离了批评的初衷。④对经常犯错误的人，不能惯着他。注意每次的出格行为，不要忽略它们，以免最终出现更大错误。因小失大，就得不偿失了。