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第五部分 招聘程序是什么（第4页）

大、中专学生招用考核、建议权。

任职资格内容必备条件期望条件

一、教育水平大学本科学历。人力资源管理、心理学或相关专业硕士以上学位。

二、工作经验年龄在40岁以下，具有五年以上相关工作经验，其中三年以上主管（或以上）职位工作经验。合资型企业人力资源管理工作经验。

完成了这样一张表格，我们在对候选人进行选拔时就有了明确的依据，而且在实际工作中，任职者也可以按照任职资格来要求自己。

四、获得招聘批准

直接用人部门的主管需要从人力资源部经理和业务单元的总经理那里获得招聘许可。如果待招聘的人员是在人员预算的范围内，可以不必批准直接向人力资源部提出招聘请求；如果待招聘的人员是在人员预算的范围之外的，必须要经过审批。获得了审批的招聘申请会被发送到人力资源部负责招聘的人员那里，人力资源部就可以开始获取候选人的活动。

五、选择招聘渠道和方法

招聘负责人根据待招聘职位的具体情况选择招聘渠道和方法。在有的企业中，所有的招聘职位在对外公布之前都首先在内部公布，优先考虑内部员工的应聘和推荐。如果需要对外招聘，一般来说企业都会建立几个比较固定的招聘渠道，例如与某个招聘网站签订较长时间的合作协议，随时有职位空缺信息就可以及时发布出去。当有较多职位空缺时又恰逢招聘旺季的时候，可以有机会参加一些大型的招聘会或者到校园里招聘。

六、获得候选人并进行简历筛选

发布了招聘信息或者参加各种招聘活动，通常可以获得比实际所需任职者人数多的职位候选人。人力资源部的招聘负责人和用人部门的负责人可以共同对候选人进行初步的筛选。为什么要用人部I、1的负责人参与到简历的筛选过程中呢?因为用人部门的负责人对职位的要

求特别是专业技术方面的要求更加熟悉，能够较好的对应聘者的专业技术经验和技能进行判断。应聘者的简历往往是各式各样、五花八门的。为了便于管理，很多公司都使用标准化的简历模版或者应聘申请表，很多招聘网站上也为应聘者提供了应聘表格，而且有些公司会优先考虑这些使用标准化版本的应聘材料。使用应聘申请表等标准化的模版有以下几点好处：

·可以控制申请者提供的信息内容，一方面保证完整的提供公司所需要的信息，另一方面避免了不必要的信息；

·使得不同应聘者之间的比较更加容易；

·方便简历的管理，例如有利于对应聘者的情况进行分类、排序、搜索等。

下面就是两个应聘申请表的样例，一份是针对有工

作经验的应聘者，一份是针对校园招聘使用的。

表4-2应聘申请表（毕业生使用）

请认真填写此表格，它将对您的应聘结果十分重要。我们将对您所填写的一切内容保密。

七、选拔评价程序

对候选人的选拔和评价可以分成几轮，可以将对职位所需的必要条件的测评放在前面，将不具备必要条件或在必要条件上表现较差的候选人淘汰，然后在对其他任职资格进行评价。例如，职位所需的一些专业知识和技能特别是一些技术方面的技能是从事该职位工作所必不可少的，如果不具备这些技能就无法顺利的从事该职位的工作，那么就可以先通过用人部门负责人的面试对候选人的专业技术技能进行评价。在专业技术技能符合要求的候选人中，再通过其他测评手段对其核心能力如沟通能力、合作能力、客户服务意识等进行评价。还有另外一些设计选拔评价程序的考虑是从成本出发，将成本较低的评价手段放在前面，而将成本较高的测评手段放在后面，这样可以使一部分候选人在一些成本较低的测评手段上就被淘汰，只有很少的一部分人有机会参加成本较高的测评手段。例如，集体施测的纸笔测验是成本较低的测评手段，而面试和情境性测评方法是成本较高的测评手段，因此可以先用纸笔测验淘汰一部分人，再通过面试淘汰掉一部分人，最后再利用情境性测评方法选出最适合的人选。

对候选人的选拔和评价往往需要从多个维度通过多种测评方法进行评价，以保证对候选人准确充分的判断。评价中心方法是一种综合使用多种测评手段的方法，它能够满足对候选人从多个维度进行评价的需求，在后面的章节，将详细介绍这种测评方法。

对于候选人的选拔工作，如果公司自己本身不具备相应的条件，也可以委托给专业的中介机构完成。

八、讨论并做出初步录用决定

参加评价过程的用人部门负责人和人力资源部的招聘负责人将对候选人在选拔评价中的表现进行讨论和评价，人力资源部的招聘负责人向用人部门提出建议，而由用人部门做出录用决定。一般来说，参加评价过程的用人部门负责人和人力资源部的负责人将分别提供对每个候选人的评价报告，用人部门负责人的评价报告的重点在于专业知识技能方面，人力资源部的招聘负责人提供的评价报告的重点在于核心能力方面的评价。

九、确定工资水平

做出初步录用决定之后，需要与待录用的候选人确定工资水平。一般来说，一个职位的工作水平的范围应该是在招聘之前就确定好的。现在比较普遍的工资体系原则是3P原则，即以职位付薪酬（PayforPosmon）、以个人能力付薪酬（PayforPerson）和以绩效付薪（PayforPerfo，mance）。一个职位的工资标准是一个范围，具体针对一个任职者可能会得到在这个范围中偏高的数值或者偏低的数值，这是由他的个人能力决定，因此需要确定待录用的候选人的薪酬在他的职位薪酬范围中的水平。其是对一些市场上比较紧俏的职位薪酬往往定得比较高。在这个阶段也经常会遇到一些候选人的当然确定薪酬还需要根据市场水平，尤期望与公司预先制订的薪酬范围有差距的情况。假如候选人提出的薪酬要求超出公司预先制订的薪酬范围，一般需要更高级的决策者进行决定，有时根据候选人的情况可以给出进行特殊对待。也有由于在薪酬问题上没有达成一致意见不能对候选人进行录用的情况。与候选人谈薪酬通常是由人力资源部的负责人来进行的，不仅要与候选人讨论工资水平，最好还应该将公司全套的薪酬福利组合向候选人进行介绍，使之能获得一个全面的了解。

十、入职体检

用人单位通常会要求被初步录用的人员参加身体健康检查。人职体检的目的是保证候选人不会由于健康的原因影响工作。

十一、正式录用决定和入职准备

对体检合格的候选人可以做出正式录用决定。然后用人单位和待人职的员工本人就可以分别进行准备了。用人单位需要为员工准备相应的工作条件，员工本人可以办理与原单位解除劳动协议的手续并为到新的职位上就职做相应的准备。

十二、档案转移

正式录用的员工：的档案应该转移到公司指定的档案管理机构。很多公司的人事档案都是委托专门的人才机构管理的，也有一部分单位主要是国有企业自己设有档案管理的部门或人员。