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第二部分 面试前和面试过程中应注意什么问题1（第9页）

候选人：因为他认为身材强壮的保安人员对坏人具有威慑力。

面试者：那么后来怎么样了呢?（探索性问题）

候选人：我向那个部门经理解释这并不是必要的条件。因为对于保安人员来说，忠于职守、负责任、反应敏捷、有良好的自我控制能力这些才是最重要的，而身高和体重则不必非得提出那么高的要求。

面试者：那用人部门的主管是怎样反应的呢?（探索性问题）

面试者：那么你是怎样做的呢?（探索性问题）

候选人：我对他说，如果你能够拿出一些统计数据表明保安人员的身高和体重确实可以阻止坏人的犯罪企图，那么我就接受这条要求，否则的话，提出这种要求就是没有道理的。

面试者：那接下去情况怎么样了?（探索性问题）

候选人：接下去那位部门经理收回了他的意见，到现在为止，那个职位还处于空缺的状态。

面试者：那么你和那位部门经理这次意见不一致是否影响了你们之间的关系?（封闭式问题）

候选人：没有。

这里还有另外一个例子：

面试者：能不能给我讲一下你所遇到的这样一种情形：对于一个用人部门已经初步决定录用的候选人，你在进行他的背景调查，结果发现他的前任老板对他有一些不太好的评价，遇到这种情况，你是怎样做的?（行为性问题）

候选人：那不太好说。

面试者：好吧，我们换一种问法，你是否遇到过你所获得的关于候选人的信息与他在简历上所提供的信息不一致的情况?举出一个这种情况的例子好吗?（行为性问题）

候选人：噢，当然可以，我明白了你的意思。我会不断进行追查和比较这些信息，直到我发现了事实真相为止。在你前面提到的那个问题中，我可能会继续询问候选人的前任主管一些问题。

面试者：那你会询问一些什么样的问题呢?（探索性问题）

候选人：我会让他举出一些具体的实例来证明他所说的。并且我也会寻找其他一些知情者来验证这些信息。

从上面这些例子中可以看出，将开放性问题、探索性问题、假设性问题、封闭性问题和行为性问题结合起来，将会有效的得出关于被面试者的关键胜任能力的信息。

（四）确认阶段

在这一阶段，面试者将进一步对核心阶段所获得的对被面试者关键胜任能力的判断进行确认。这一阶段所使用的问题最好是开放性的问题。因为如果使用过多的封闭性问题，则会对被面试者的回答造成导向性，被面试者会倾向于给出面试者希望听到的答案。确认阶段在整个面试中所占的百分比位10％。典型的使用在这个阶段的问题有：

“在刚才的那个例子里，你帮助用人部门的经理找到了合适的人选。通常来说，你在帮助一个用人部门寻找合适的人选方面要经历那些步骤?”

“刚才我们已经讨论了几个具体的实例，那么现在你能不能清楚的概括一下你在安排新员工培训方面的程序是怎样的?”

“前面提到你曾经帮助人力资源总监制订有关的人力资源政策。具体的讲，你自己到底做了哪些工作?”

（五）结束阶段

“你能够再举一个例子说明一下你是怎样对待一个比较难对付的客户的?”．

“请再讲一些你在员工帮助系统中所做的工作?”

“你能再举一些例子证明你在——方面的专业技能吗?”

三、面试技巧

（一）面试提问时应该避免的问题

1．应该避免提出那些直接让被面试者描述自己的能力、特点、个性的题目

即使问了这样的题目，也应该继续问一些行为性问题让被面试者举出一些具体的实例来证明他所回答的。例如，假设你问一名被面试者：“你认为自己最主要的优点是什么?”他可能会回答：“我非常善于与人打交道。”、“我很善于分析问题。”这样的答案对面试者来说不能提供任何有价值的信息，因为你无从验证被面试者的回答是否是真实的。比较好的一个解决办法就是追问一个行为性的问题，例如：“请你举出一个例子来说明一下你在目前的工作中是怎样有效的与人打交道的?”、“能不能告诉我一个表现出你卓越的分析能力的事件?”这样，被面试者就必须要讲出自己经历中的实例来证实自己的答案。如果被面试者讲不出来或含糊其辞、前后矛盾，那么他所讲出的自己的优点就要大打折扣。

2．应该避免问那些多项选择式的问题

这些问题会让被面试者感到正确的答案必然存在于几个选项之中，他会根据面试者的意图做出猜测。因此应该将这些问题改成开放性的问题与行为性的问题。例如：

当然，在面试的过程中还将会包含其他一些内容，比如，面试者向被面试者介绍公司的情况和被面试者所应聘的职位以及所属的部门的一些情况，面试者回答被面试者所提出的一些问题，面试者告诉被面试者在本次面试之后将会发生的事情，等等。