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第9章 奖励与福利（第2页）

9。3团队奖励

图9-2列出了企业设立团队奖励的某些原因。以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。如果团队规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的。因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖励方案。企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。当团队规模较小且相互依赖程度较高时，以团队为对象的奖励计划就会起到比较明显的作用。

团队奖励计划引发了设计工作方面的难题，团队奖励的管理工作也不无麻烦。团队如同个人一样，也可能会限制产出、抵制对各种标准的修改，甚至以其他团队为代价来获取一己之得。如果对不同的团队实行不同的奖励方案，则又可能导致团队过分侧重某些方面的工作，而这种顾此失彼的工作方式往往会对整个企业的业绩产生不良影响。

9。4企业全员奖励

企业全员奖励制度指根据企业一年的总业绩来确定对全体员工的奖励。

9。4。1收益分享

收益分享是让员工参与分享超过常规收益的那部分额外收益。这部分额外收益可以是额外的利润，也可以是额外的产出。收益分享的目的，是力图提高员工可自由斟酌的努力程度，也就是让员工在最高可达到的努力极限和为保证不被开除所需的最低努力下限之间，尽可能主动地向上努力。

收益分享部分的派发可以按月份、季度、半年和年度进行，具体情况取决于管理理念和对工作业绩的衡量方式。额外收益的分配越经常，员工对奖励的感受度就越高。因此，在可能的情况下，多数具有收益分享计划的企业都选择比年度分配要频繁的分配次数。全员收益分享可以采用以下四种分配方式：

。所有员工获得同等数量的奖励。

。所有员工按基本工薪的同一比例获得奖励。

。不同类的员工按不同的比例分享额外收益。

。根据分配标准，不同的表现获得不同的比例或数量。

9。4。2利润分享

利润分享指将企业的部分利润在员工间进行分配。

分配给员工的利润的百分比，一般在年底分配之前由协议来确定。在有些利润分享计划中，员工在年底直接获得应分享的部分；在另一些计划中，利润分配被推迟并置入一种基金，员工可在退休或离开企业时随身带走。

9。4。3员工持股计划

员工持股计划是一种比较普遍采用的利润分享方式。员工持股计划使得员工成为其所在企业的持股人，这种方式增强了职工对企业的认同、忠诚和责任心。

员工持股措施带来了几方面的好处。最主要的好处是，企业用于员工持股计划的那部分收入可享受税收上的优惠待遇。其次，员工持股计划使员工分得“一块额外的蛋糕”，即使他们得以分享企业的增长和利润。

员工持股计划也有它的缺点。最主要的一个缺点，是它常被用作一种经营的工具，来阻止其他企业“不友好”的接管意图。虽然员工持股计划绝非意在保护无效的经营，但员工股的持股人却经常站在企业一边，来推翻那些可使外部持股人受益的接管计划或经营重组方案。不过，尽管存在一些缺陷，员工持股计划仍然呈现出越来越流行的趋势。

9。5员工福利

企业为什么要提供各种福利呢？员工可以自己购买健康保险，也可以自己为自己储蓄养老金。企业用于支付福利的花费无疑可以以现金的方式付给员工，而员工可以将这笔钱用于任何他们想要的福利。须知，这笔钱并非是个小数。

福利必须被视为全部报酬的一部分，而总报酬是人力资源战略决策的重要方面之一。从管理层的角度看，福利可对以下若干战略目标作出贡献：

。协助吸引员工。

。协助保持员工。

。提高企业在员工和其他企业心目中的形象。

。提高员工对职务的满意度。

与员工的收入不同，福利一般不须纳税。由于这一原因，相对于等量的现金支付，福利在某种意义上来说，对员工就具有更大的价值。

表9-1列出了比较有代表性的福利类别。该表还区分了自愿性福利和强制性福利。强制性福利是根据法律要求，所有在美国境内的企业必须向员工提供的福利。

国家的社会保障和退休保险基金的相当一部分，是由企业根据员工报酬所支付的税收来支撑的。另外，各州都制定了关于工伤补偿的法律。此外，根据法律规定，企业还必须给予员工一些不带薪的病假和家庭事假。下面各节将详细阐述各种类型的福利。

9。5。1统一综合财务调节法有关条款统一综合财务调节法中有关条款要求，那些具有等于或多于20名员工的绝大多数企业（教堂和政府除外），必须为下列成员提供延期医疗保险：

。自愿或非自愿离开企业的员工（因各种不良表现而被开除的员工除外）。

。原企业员工和现企业员工的丧偶配偶或离异配偶及未成年子女。

。自身医疗保险已终结的退休人员及其配偶。

9。5。2社会保障

1935年的社会保障法（TheSocialSecurityAct）及其后来的修正案，建立了一套为老年人、幸存者、残疾人和退休人员提供福利的制度。这套福利计划由联邦政府负责，具体管理部门是社会保障署。该福利计划为以前曾是员工的个人提供各种福利。员工和企业通过按工资和薪水付税的方式来分担社会保障的开支。

9。5。3工伤补偿

工伤补偿是为那些因公受伤的员工提供的各种福利。企业可通过从私营保险机构或政府保险基金购买保险的方式，来覆盖员工的工伤保险；也可用企业自有保险的方式为员工提供工伤补偿保险。根据工伤保险制度的要求，企业必须为在职务范围内受伤或得病的员工，提供现金补偿并支付医疗和康复服务费用。员工有权根据工伤补偿制度，迅速获得一定数量的赔偿金，并且不必提供任何关于企业是否负有责任的证据。作为一种对等的交换，员工则自动放弃了通过诉助法律来获取进一步赔偿的权利。这种方案可减轻企业在因公伤残和致病方面所承担的债务付出。

9。5。4失业补偿

失业补偿是法律所要求的另一项福利，这一要求是1935年通过的社会保障法的内容之一。由于各个州独立地操作自己的失业补偿制度，因而使得各州之间的有关条例存在很大的差别。

9。5。5家庭事假