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第7章 员工工作表现考核（第4页）

晕轮效应指经理因一个人的某一特点而在其他考察项目上全给高分或全给低分而形成的一种考核结果。例如，如果一个女性员工很少缺勤，那么由于她的这种可靠性，经理就可能给她包括工作产出的质量和数量在内的所有其他方面的工作均给予高分。而实际上，这位经理并未真正考虑她在其他工作方面的特点。

7。6考核反馈谈话

一旦考核工作完毕，一件重要的事就是将结果告诉员工，以使他们清楚地了解他们的直接上司以及企业怎样看待他们。企业通常还要求管理者与员工一起讨论对他们的考核结果。

关于考核的谈话既可能是一种机会也可能是一种风险。由于管理者必须传递表扬和建设性批评两方面的信息，这对管理者和员工来说都是一个易动情绪的时刻。

在这种谈话中，管理者主要关注的，是如何既强调员工表现中的积极方面，同时仍就员工应如何改进与员工进行讨论。如果这种谈话处理得很糟，员工就可能产生愤慨甚至引发冲突，这就可能影响今后的工作。表7-1归纳了负责人和管理者为进行有效的考核谈话所需注意的事项。

应做什么不应做什么

。事先做好准备。教训员工

。聚焦于工作表现和今后发展。将工作考核和工资和晋升一并谈论

。对评定结果给予具体的解释。只强调表现不好的一面。确定今后发展所需采取的具。只讲不听体措施

。思考负责人在下属今后发展。过分严肃或对某些失误“喋喋方面的角色不休”

应做什么不应做什么

。对理想的表现予以强化。认为双方有必要在所有方面达成一致

。重点强调未来的工作表现。将该员工与其他员工进行比较经理的抵制

那些负责执行员工工作考核任务的经理和负责人常常具有抵触情绪。如同前面已提到的，经理和负责人可能感到他们被推到“充当上帝”的境地。经理的主要角色之一，是协助、鼓励、指导和建议员工改进他们的工作表现。然而，一方面作为裁判另一方面又充任教练和顾问这种境况，往往既引起经理们也引起员工们的内心冲突和困惑。

7。7工作表现考核与有关法律

由于考核本身就是衡量员工的工作做得到底如何，因此看来似乎没有必要强调工作考核必须与职务有关。

然而，在许多案例中，法庭裁定有些工作考核属于歧视性的并且并非与职务有关。

考核体系中究竟那些成分可以受到法庭的认可，可以根据现存的案例法来确定。各种各样的案例提供了这方面的指导原则。以下列出的是符合法律要求的工作考核的构成要素：

。以职务分析为基础确定工作表现考核标准。

。不存在歧视性后果并具有必要的证据。

。具有足以限制管理者随意性的正式考核标准。

。具有正规的等级评定手段。

。考核人与被考核人相识并有工作接触。

。参与考核的负责人受过有关训练。

。具有可防止管理者独自控制员工事业发展的再审查程序。

。具有帮助表现差的员工进行改进的咨询建议。

很明显，法庭的任务是保障工作考核的公平性和非歧视性。企业必须确认如何设计其考核制度才能满足法庭、法律实施机构和员工的要求。

参考文献

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注释

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