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第4章职务分析（第2页）

。雇主关于哪些工作事项属于基本工作职责的判断。

。在刊登招聘广告之前或与求职者会面之前所准备的各种职务说明材料。

。在该项工作职务上用于完成某项具体工作事项所花费的时间比例。

。在不要求现任雇员从事这项工作事项的情况下可能出现的后果。

。集体谈判协议所确定的任职期限。

。该职务已往任职者的经验和或目前类似职务的现任职工的经验。

（2）员工选拔和工作考核

美国残疾人法生效后，企业必须使选拔标准和考核标准更严格地与职务本身连在一起，这一点是非常重要的。明确基本工作职责是一项基础性的工作，在确定了基本工作职责之后，企业就可以：

。准备用于选拔面试所须提问的各种问题。

。确定从事该项职务所需要的各种知识、技能和能力。

。准备用来测验从事基本工作职责之能力的选拔考试。

。确定用于考核基本工作职责完成情况的工作标准。

。确认可否或在多大程度上可使工作条件更加便利以使其适合某些残疾人。

。估计创造更为便利的工作条件的努力是否会给企业造成过度的困难或重负。

4。2。2职务分析与工薪工时规定

一般情况下，职务分析会确定某一职务用在各项职责上的时间比例。有了这方面的信息，就可依照工资和工时法律的有关规定，具体确定某一员工是否属于应付加班费的职工。

美国联邦政府的“公正劳动标准法案”（TheFairLaborStandardsAct）和许多州的工资工时法律都明确规定：雇员用在例行的、手工的或文书的职责上的时间占全部正常工作时间的比例，是确定每周40小时以外的加班是否享受加班费的依据。根据规定，对那些以经营管理、行政管理和专业性工作为首要职责的员工，企业可以免付加班费。所谓首要职责，是指用在该职责上的工作时间至少占全部正常工作时间的50％。另外，有关规定还要求，不享受加班费的员工用在手工的、例行的和文书的职责上的时间比例，最多不得超过全部正常工作时间的20％（对于商业店员来说，用在零售商品上架摆设职责上的时间比例，以最多不超过正常工作时间的40％为限）。

企业在其他方面依法办事的各种努力，如在保障岗位安全和员工健康方面的努力，在效果上也会由于职务分析所提供的资料而锦上添花。总之，如果没有职务分析，那么企业就很难保持一个合乎法律要求的人事管理体系。因此，职务分析无疑是人力资源管理之最基本的工作事项。

4。3职务分析与其他人力资源工作图4-1表明，在职务分析基础上形成的职务说明和职务要求细则，是影响其他人力资源管理工作的关键性要素。因此，即使法律并不强制要求，为了保证人力资源管理的有效性，企业也有必要进行职务分析。

强员工对企业的认同感，提高员工的敬业精神和工作积极性。

4。3。1人力资源规划

在制定人力资源规划之前，首先应对当前的各种职务进行审核。企业现存的职务说明一般含有这一审核所

需的详细资料，包括目前职务的种类、职务和职位的数量以及这些职务之间的隶属关系。

4。3。2招聘和选拔

企业在制定了职务要求细则之后，便可着手计划如何和从何处招聘用于填补预期职位空缺所需的雇员。填补岗位空缺的人员既可从内部选用，也可从外部招聘。

例如，某家小型电器设备制造公司通过职务分析发现，一份习惯上由受过大学教育的员工来从事的第二类会计工作职务（AtII），实际上完全可以由一个受过高中程度的簿记培训并有几年工作经验的人来担任。于是，该公司决定用内部选拔代替外部招聘。这一决定使一个目前从事会计工作的低级职员得到了提升。内部提升不仅可节省招聘费用，它还以增强员工的责任心。

4。3。3工作报酬

职务分析资料在制定工作报酬计划方面也具有重要价值。员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。职务分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给更高的报酬。

必须切记，员工关于公正与平等的感受，是通过将自己所得与他人所得之比较以及与自己认为应得数量之比较而形成的。

4。3。4培训和培养

职务分析确定了各项职务所应包括的工作事项，它们使有关负责人可以更准确地向求职者和新员工进行职务介绍。另外，职务说明和职务要求细则还向员工表明了，企业对那些希望承当某项职务的员工的期望是什么；这方面的信息有助于职工制订自己的职业发展计划。通过与职务要求细则相对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性地提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。从企业的角度看，企业在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作，其效果也将部分地取决于工作职务说明和职务要求细则的完善程度。

4。3。5工作表现考核

负责人确定员工工作表现的方法，是将一个员工应该做些什么与该员工实际上做了些什么进行比较。许多公司明确表示非常赞同“按业绩付酬”这一理念。这进一步表明，报酬应反映职工在某一职务上所取得的业绩如何，而不应仅仅取决于这份职务属于什么级别。

4。3。6安全和健康

职务分析信息的价值还表现在，它可以帮助确定与职务有关的工作条件状况以及可能存在的危险。有了职务分析方面的信息，管理人员和人力资源专家就可以聚集在一起，共同确定必要的健康与安全设备、具体的工作措施和员工培训计划。

4。3。7与工会的关系

在职工由工会出面代表的情况下，职务说明通常还必须确定哪些任务是职务范围之内的，哪些是之外的。有时，在决定某些职务是否应包括在企业与工会的协议中时，也需要以职务分析信息为依据。在有些情况下，如果确有必要，管理层也会力争使某些负责性的职务排除在谈判范围之外，或使该职务上的负责人独立于工会组织。

4。4职务分析方法

获取职务分析信息的方法有多种。常用的办法有观察、现场访谈、问卷调查和利用计算机职务分析系统。