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第3章平等就业（第5页）

1963年生效的同工同酬法案，要求雇主不分性别地对类似的工作支付类似的工资。该法案还规定，工作任务的周期性的或非经常性本身，不能作为同类工作间过高报酬差距的理由。只有在下列情况下，报酬方面的差异才是被允许的：①资历不同；②工作表现不同；③生产的产品在数量和（或）质量上不同；④性别以外的其他差别，如技能、努力程度和工作条件差别等。

（2）等值等酬

等值等酬也可称为按职务价值付酬，它是指对那些要求大致同等水平的知识、技能和能力的职务，应支付大致相等的报酬；也就是说，即使这些职务在工作责任上存在着较大差别，企业也必须支付大致相同的报酬。

由此可知，同工同酬适用于那些大体上一样的工作；而等值等酬则适用于那些虽然性质不同但其重要性却被等价视之的职务。等值等酬理念得以形成的一个重要原因，在于男女在收入方面的差距不断扩大。

3。9。4工作与职业上的性别歧视

企业所使用的选拔或晋升标准也可能构成对妇女的歧视。已往的许多实例证实，企业往往阻碍妇女担任某些职务或进入某些工作领域。最成问题的是，企业还常常将婚姻或家庭状况作为是否选用妇女担任某项职务的依据。

（1）裙带关系

裙带关系指允许具有亲戚关系的员工在同一个企业工作的做法。实际上，许多企业制定了限制或禁止裙带关系的政策，还有些企业只是要求，亲戚之间不得一方直接为另一方工作，也不得直接在一起工作，更不得同时被安置在那些容易发生串通或冲突的位置上。

（2）“玻璃天花板”

多年来，妇女团体一直声称，妇女们在其工作单位遭遇了一个“玻璃天花板”。玻璃天花板指一种歧视性做法，这种做法阻止妇女或其他受保护群体成员晋升到行政管理层次的位置。

3。10年龄歧视

多年以来，种族和性别歧视案件在数量上大大超过并由此遮掩了年龄歧视案件。从1978年通过了对1967年就业年龄歧视法（TheAgeDisploymentAct）的一项修正案开始，年龄歧视诉讼呈现了急剧的增长。不过，近几年来，平等就业委员会所受理的对年龄歧视的控诉案件，在数量上仍然排在种族和性别歧视之后。

3。10。1就业年龄歧视法

于1978和1986年经过修正的1967就业年龄歧视法规定，就业中的年龄歧视属于非法行为，也就是说，企业不得因年龄不同而在就业报酬、职务任期、工作条件和优待等方面实行歧视性对待。以后的有关修正案首先将最低强制退休年龄提高到70岁，然后又彻底取消了强制退休年龄。就业年龄歧视法适用于所在企业员工数不少于20人的所有40岁以上的员工。不过，当年龄确系与职务有关的职业资格要求时，这一法律则不再适用。

另外，当一个员工因充分理由（如工作表现非常糟糕）而被处罚或开除时，对年龄歧视的各种禁止规定也将不再适用。根据法律规定，年龄较大的员工因为糟糕的工作表现而被辞退，与任何其他人因此而被辞退并无不同。不过，仍然有许多40岁以上的员工依就业年龄歧视法对企业进行起诉。这些起诉者大多是在企业重组或人员压缩中，被迫接受“自愿退休”的职工7。

3。10。2高龄职工福利保护法

1990年高龄职工福利保护法案（TheOlderWorkerBeeAct）得以通过。该法案的目的，一方面是为了修正就业年龄歧视法，另一方面是为了否定美国最高法院1989年在俄亥俄公务员退休组织对贝茨

（PublicEmployeesRetirementSystemofOhiov。Betts）案中所通过的一项决议8。高龄职工福利保护法规定，在提前退休或解雇条件方面，企业应对高龄职工和其他员工实行同等对待。该法案确定了非常具体的有关标准，在高龄职工着手签署一份不对企业进行年龄歧视诉讼的承诺性弃权声明书之前，企业必须首先满足这些标准。

3。11美国残疾人法

1990年通过的美国残疾人法，标志着关于残疾人歧视的法规在范围上和影响力方面有了进一步的扩展。残疾人法规定，所有拥有等于或多于15名员工的企业，都必须遵守美国残疾人法各项条款的要求。平等就业机会委员会负责强制实施该法律的所有条款。美国残疾人法是在1973年职业复兴法（TheVoalRehabilitationAct）和1974年康复法（TheRehabilitationAct）的基础上制定的，后两种法律都仅适用于与联邦政府签有合同的企业。

如同在图3-3中可看到的那样，美国残疾人法远不止于影响就业事宜。该法律适用与于私营企业、就业服务机构、工会以及州和地方政府。美国残疾人法在就业方面的有关规定包括以下主要内容：。禁止对那些能够履行基本工作职责的残疾人实行歧视。不过，该法案对基本工作职责这一标准的界定显得不够清晰。

。企业不得要求求职者进行就业前的体格检查。只有在企业已提供了一份仅以通过体格检查为条件的职务承诺之后，企业才可要求这类有条件的受雇者进行体格检查。

。与联邦政府签有2500美元合同额的承包商和分包单位，必须采取赞助性行动来雇用那些符合条件的残疾人。

根据美国残疾人法9，残疾人指这样一些人，他们或者具有某种身体的或精神的损伤并且其某些日常活动受到这一损伤的很大限制；或者具有某种这类损伤的记录；再或被认为具有某种这类损伤。

3。11。1基本工作职责

美国残疾人法规定，企业必须为所有职务确定基本工作职责。所谓基本工作职责，是指一个残疾人所承担或期望承担的就业岗位上的主要工作任务。也就是说，基本工作职责不包括该职务上无关紧要的职责。

3。11。2适当的便利条件

适当的便利条件指对一份工作职务或工作环境进行一定改进或调整，以使一个符合资格的残疾人能够享有平等的就业机会。法律要求企业为残疾人提供适当的便利，以保证非法歧视不致因工作条件问题而发生。

3。11。3过度重负

所谓提供适当的便利条件，应仅限于那些未将企业置于“过度重负”的举措。如果有关举措将使企业处于非常困难或过度花费的境地，那么这种举措就导致了企业的过度重负。至于在什么情况下，要求企业为某一职务提供便利条件属于非合理要求，或属于会导致企业过度重负的要求，美国残疾人法只提供了某些非常一般性的指导原则。

3。12其他歧视对象

1964年通过的美国民权法的最初目的是对付种族歧视。如今这一领域仍然是具有重要性的领域，企业必须对那些可能属于种族歧视的做法予以注意。

3。12。1原国籍和公民身份歧视

当涉及就业和平等问题时，那些来自其他国家、特别是那些非法居住在美国的人们的权利是什么？由于没有移民归化局（TheImmigrationandNaturalizationService）的正当许可和证件，非法的外国侨民往往被称为无证件工作者。1986、1990和1996年通过的数个移民体制改革和管制法案（TheImmigrationReformandtrolActs），对多年来政治家、劳工领袖和企业所面对的有关移民就业的各种问题有了明确的说法。

（1）移民体制改革和管制法案

为了应付持续不断涌入美国的移民潮所造成的各种问题，1986年通过了美国移民体制改革与管制法案，并与1990年对该法案进行了修订。该法律规定，企业基于原国籍或公民身份而在招聘、雇用和辞退方面进行的歧视属于非法行为。

3。12。2宗教信仰歧视

美国民权法第7章明确规定，以宗教信仰为对象的歧视属于非法行为。但是，教会学校或机构在一个范围有限的招聘工作中，可以将宗教信仰作为一项真正的职业资格要求。

在这一方面，美国最高法院在环球航空公司（TransWorldAirlines）对哈迪森（Hardison）案件中确立了一个重要的原则10。在这一诉讼案中，最高法院规定，企业必须为员工的宗教信仰提供适当的便利条件。

3。12。3性倾向和同性恋者权利