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第3章平等就业（第3页）

。所有的教育机构，不论其属于公共机构还是私营机构。

。州和地方政府。

。公共的和私营的就业服务机构。

。具有15名或更多成员的工会。

。为培养学徒或对员工进行培训而设立的劳资联合委员会。

3。5。21991年民权法

1991年民权法的主要目的，是推翻或修改美国最高法院在1988年～1990年下发的7个决议，这些决议使得对歧视进行起诉的人们很难获胜。

通过推翻美国最高法院的某些决议，1991年的民权法还取消了许多于1988年～1990年由最高法院制定的更倾向于对“雇主友好”（Employer-friendly）的决议。另外，1991民权法还准许由陪审团审理案件，并规定可对那些故意进行歧视的企业罚以补偿性和惩罚性的赔偿金。这种惩罚意味着，倘若企业被发现犯有非法歧视罪，它所付出的代价将大大提高。据估计，由于1991年民权法的某些条款的作用，与平等就业机会有关的控诉数量很可能会继续增加。鉴于此，企业必须比以往任何时候都更加严格地保证，他们的所作所为确与职业相关联，或者确实基于经营之需要。

3。6法律实施机构

不同层次的政府有关机构，都具有调查非法歧视行为的权利。在州与地方政府层次上，许多委员会拥有强制权。在联邦一级，最著名的两个有关机构，是平等就业机会委员会和联邦合约服从计划局（TheOfficeofFederaltraplians）。

3。6。1平等就业机会委员会

平等就业机会委员会系根据1964年民权法所成立。

它负责强制实施民权法中与就业有关的条款。该机构负责发起调查、受理各种有关控诉和制定实施各种法律的指导方针。

3。6。2联邦合约服从计划局

平等就业机会委员会是一个独立的机构，而联邦合约服从计划局则隶属于劳工部。该计划局是根据行政命令而设置的，其作用是确保联邦政府合同的签约商和分包单位不得从事歧视性活动。该局各种工作的主要目的是促使联邦政府合同的签约商和分包单位，采取赞助性行动来克服已往歧视性做法所造成的后果。

3。6。3州和地方的法律实施机构

除了联邦法律和法院指令之外，许多州和自治市通过了本州和本地的有关法律，用以禁止基于各种原因而进行的歧视。通常，这些法律是仿照联邦法律而制定的，不过，这些州法和地方法对有些问题提出了更多的补救办法，如要求企业采取其他一些行动，或禁止在联邦法律未明确指定的某些方面进行歧视。州和地方政府还设置了某些法律实施机构，以强制企业遵守平等就业机会法规。

3。7员工选拔程序统一准则

员工选拔程序统一准则，适用于联邦平等就业机会委员会、美国劳工部的联邦合约服从计划局、美国司法部以及联邦人事管理局。这些准则提供了一个框架，这个框架可用于确定企业是否遵守了关于歧视方面的联邦法律。由于这些准则适用于就业过程的所有程序，从而这些准则实际上影响人力资源管理的所有阶段。

3。7。1无歧视后果检验方法

一般情况下，当法院发现企业存在着歧视问题时，法院最关注的问题不是动机，而是雇用政策和程序所造成的后果。请记住，歧视后果指受保护阶层成员在受雇比例上明显偏低。统一准则中有下列一段表述：“倘若未导致不利后果，则该准则并不要求其实施者就选择程序之合法性进行调查”5。这一规定为雇用工作确立了一项指导原则。

在这些准则下，歧视后果将根据45规则来确定。

根据这一规则，如果任何被保护群体的雇用率少于人数最多组群之雇用率的80％，或者少于该被保护组群在有关劳动力市场上之出现率的80％，则表明存在对该群体的歧视。可以看出，这些准则实际上是以统计的方法来确定是否发生了歧视。对于是否存在歧视性后果，企业可从内部和外部两个方面来检查。

（1）内部歧视后果检查

从内部检查歧视后果时，企业须将受保护群体成员与不受保护群体成员各自所受到的对待进行比较。

可从以下方面来检查人力资源工作中是否存在内部歧视后果：

。被选来与所聘人员进行面谈的人选。

。影响工资提升的工作表现考核。

。提升、降职和辞退。

。各种选拔测试的合格率。

（2）外部歧视后果的检查

从外部检查歧视后果时，企业应将企业内受保护群体员工所占比例，与该群体成员在有关的劳动力市场上所占比例进行比较。所谓有关的劳动力市场，是由企业从中招聘员工的各个地域所构成，而非仅仅由那些应聘者的个人居住地所构成。外部检查还应比较受保护群体被聘比例与他们在全体申请人中所占的比例，以保证企业从有关的劳动力市场上抽取了“有代表性的样本”。

虽然企业并未被要求保证绝对等比例，但却需要使两者的比例“大致接近”。目前，法院已开始运用统计分析方法，来确定实际差别是否过大。

（3）无歧视后果策略的效果

以上提到的45规则，是另一个衡量标准或尺度，企业可以用这一尺度来确定是否存在对被保护群体成员的歧视后果。不过，为了遵守45规则的要求，企业必须保证，在任何层次或任何工作职务方面，都没有导致对受保护群体的歧视性后果。由此可看出，对这一策略的运用并非如同想象的那么容易和毫无风险。作为一种可替代的选择，企业也可采用另一个遵纪守法的方法，即证实他们的雇用决定均基于与职务要求有关的因素。

3。7。2与职务相关的正当性方法

根据与职务相关的正当性方法，下列各种雇用工作事项或测试必须符合正当性的要求：工作职责介绍、教育程度要求、工作经历要求、工作技能要求、申请表、面试、笔试和表现评价。可以看出，正当性这一概念，对形成人力资源决定时所经常使用的许多手段，都将产生某些影响。

正当性用以表示，各种测试在多大程度上实际测度了它所表示要测度的东西。正当性与根据测试所得出的评定结果有关。在招聘工作中，测试是一般性的雇用程序之一，测试结果是做出与雇用有关的各种决定的部分依据。为使一项一般性智力测验成为合理的或正当的，它就必须实际上测量智商，而不应落为词汇考试。同样，一项招聘考试要想成为恰当的，它就必须测度被考人从事其将被雇以从事的那项工作的能力。

就与雇用有关的测试来说，最理想的境界是既保持正当性又具有可信度。可信度是指一项测试对它所测度的东西具有前后一致性。如果一项测试是可信的，那么一个人每次参与这一测试所得分数应该是大致相等的（由于更多的学习和工作实践所导致的提高则另当别论）。一项测试除非对某一特征的测度具有前后一致性（可信赖性），否则，它在预测工作表现方面就几乎没有任何价值。

3。8正当性与平等就业