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第1章 人力资源的战略性管理与规划（第3页）

。在全部拥有6岁以下孩子的妇女中，约三分之二的人加入了劳动大军，而拥有3岁以下孩子的妇女也有55％参与了工作。

。无论男性还是女性，结婚年龄都大于已往，初婚者平均年龄男性大约为27岁，女性大约为24岁。

。处于18至24岁的男性和女性，大多数仍与其家长同住或仍属于受扶养者。

以上这些统计数据说明，传统家庭类型（在这种家庭类型中，父亲工作，母亲呆在家中操持家务，家庭内有数个孩子）目前只占少数。但一些经理人员在这方面却仍然有一种幻觉，即他们仍认为传统家庭似乎依旧是一种很普遍的现象。实际上，这类“传统家庭”目前只占美国家庭户的10％左右。

（2）老人与孩子照料

由于家庭结构的这种变化，企业正面临越来越大的各种压力，这些压力迫使企业提供“家庭友善”政策和某些福利。雇主所提供的帮助包括许多方面，从保存孩子照料服务机构的参考资料，到在工作场所设置孩子和老人照料所需设施等，不一而足。一些企业之所以提供老人照料福利，是因为企业全部雇员的三分之一对照料老年亲属负有主要责任。如果没有必要的协助，这些责任就会降低员工的工作业绩和增加员工的旷工次数。另外，《家庭与医疗法》（TheFamilyandMedicalLeaveAct）已要求进行一项立法，该项立法将要求，所有拥有等于或多于50名员工的企业，必须向员工提供最高可达12个周的不带薪的家长或家庭假期。

（3）家庭和工作角色的变化

传统家庭的衰落、双职工夫妇和参与工作的单亲家长数量的增长，使员工在兼顾家庭和工作的关系方面承受了更大的压力。比如，如果改变工作地点或调任他职意味着将在一定程度上牺牲家庭利益和闲暇的话，许多雇员就比已往更不情愿接受这种变化。因此，如果公司确实需要将雇员调往他地工作，往往须要给这些雇员的配偶提供就业帮助。这些帮助包括:与其他雇主进行联系；对完成一份较规范的求职简历提供建议和帮助；聘用就业调查公司协助随迁的员工配偶寻找工作等。对职业妇女来说，能否妥善兼顾家庭与工作的关系尤其事关重大，因为妇女比男人更容易因照料孩子而使职业生涯受到干扰。

1。3人力资源管理的任务

如图1-1所示，人力资源管理工作由若干组相互联系的任务所组成。在安排与执行这些任务时，负有人力资源管理责任的所有人员，都必须考虑法律的、政治的、经济的、社会的、文化的和技术的等各种因素的影响。

1。3。1人力资源规划和分析

人力资源规划和分析包括几方面的任务。在进行人力资源规划的过程中，经理人员将预计未来影响劳动力供求的有关因素。人力资源分析要求具备各种有关的信息资料、通信系统和评价体系，它们是从事协调人力资源工作所不可或缺的部分。

1。3。2平等就业机会原则

政府在遵从平等就业机会法规方面的要求，无疑将对所有其他人力资源管理工作产生重大影响。例如，企业在进行战略性人力资源规划时，为贯彻在雇用少数种族成员和妇女方面的赞助性行动的要求，就必须为雇用各种各样的雇员留有充分的余地。另外，当招聘、选拔和培训人员时，所有经理人员都必须遵守平等就业机会法规的要求。

1。3。3聘任员工

聘任员工指选择适合标准要求的相应数量的人员，来填补企业的岗位空缺。职务分析是聘任工作的基础。

根据职务分析所得结论，就可以准备工作说明（书）和职务要求细则，这两项都是在招聘中所需使用的材料。

在人员选拔过程中，应特别注重选择最符合要求的员工来填补企业的岗位空缺。

1。3。4从事人力资源开发

员工培训与人力资源开发工作包括向新雇员介绍企业的各种情况、对现有员工进行职业技能培训、鼓励和帮助员工在多方面提高和发展等内容。在职务不断演化和改变的环境下，为了适应技术的变化，企业就必须对员工进行培训和再培训。此外，为迎接未来的挑战，还必须鼓励各级负责人、管理者和所有员工不断有所发展和提高。为此，企业一般制定了员工职业发展计划，这种计划的目的，是为那些在企业内寻求自我发展的员工设计出发展的路径，并安排为此所需要的有关活动。为了提高员工的工作成效，企业还应对员工的工作表现进行考核，以确定员工的本质工作究竟做得怎么样。

1。3。5报酬和福利

报酬就是通过薪金、奖励和福利等方式来报答为企业工作的员工。企业必须认真设计和不断完善基本工资和薪水制度。除了工薪以外，越来越多的企业还制定了某些奖励计划，例如利润分享和工作奖励等。但是，另一方面，快速增长的福利费用，特别是扶摇直上的医疗保健费用，仍将继续是一个值得思考和认真对待的重大问题。

1。3。6员工与劳资关系

如果员工和企业双方都想联手共创繁荣，那么管理者和员工就必须卓有成效地处理双方的关系。不论员工是否由工会来代表，企业都必须重视与员工健康、人身安全和财物保障有关的各项工作。为促成企业与员工的良好关系，企业还必须保障员工的各种权利。另外，为了使员工如同管理者那样准确地了解企业对员工的期望，企业还必须制定、传达和不断更新人力资源政策和规则。在有工会的企业中，企业还应重视和处理好资方和工会的关系。

1。4人力资源管理部门的组建

人力资源管理部门是一种具有组织职能的部门。但遗憾的是，有些企业习惯于将其仅视为一种参谋性的部门。参谋性部门的任务只是为各生产性职能部门提供建议、调控和支持性服务。生产性部门则是指企业中与生产和服务直接关联的各个部门。生产性部门授予人们权力，使人们可以对工作流程中属于他们的那部分作出有关的决定。而传统意义上的参谋性部门，却只能给予员工向生产性部门的经理们提供建议的权力，有关决定最终要由生产部门的经理人员来做出。

1。4。1人力资源管理成本

当企业规模扩大到一定程度时，就产生了设置人力资源部门的需要，特别是在人力资源的重要性不断提高的今天，这一需要就变得更加迫切。人们不难预料，为800名员工服务与为2800名员工服务的两个人力资源部门各自所需要的人员数量，并不会有太大的差别。在后者的情况下，只不过将同样的业务服务提供给更多的员工而已。所以，在雇员少于250人的企业中，设置和保持人力资源部门所需的人均费用就会比较高，图1-2提供了一些经验的数据。

1。4。2人力资源管理劳务的外购

在一个公司数量不断增长的环境里，人力资源管理的某些劳务工作，正逐步从企业转交给专门的服务公司或顾问人员。例如。某个拥有1500人的公司，将其与雇员福利有关的劳务工作全部交给了一家服务机构，以替代雇用两个全日制的员工福利专业人员。以下是人力资源工作中最经常外购的劳务项目：

资料来源：AdaptedfromBulletintoMa（BNAPolidPracticeSeries），SHRMSurveyno。62，（June26，1997）:1ht1997byTheBureauofNationalAffairs，Inc。（800-372-1033）1。5企业战略与人力资源规划

企业战略计划必须包括人力资源规划，才能保证落实企业战略计划的其他任务。图1-3表示了最终决定企业人力资源规划的各种因素及其相互关系。

企业总体上的竞争战略，是制定人力资源规划的基础。所谓人力资源规划，就是对人力资源的需求和这种需求得以满足的可能性进行分析和确定的过程。人力资源规划的目的是为了保证实现企业的各种目标。

不论企业选择什么样的战略，它都必须应付经济体系内各类基本关系的变化。在目前的经营环境下，经济衰退和高涨期间员工数量的变动就是各种变化因素之一．这一因素是人力资源规划所必须考虑的一个非常重要的方面。

对外部变化情况进行详细的了解，对人力资源规划具有举足轻重的作用。这种了解是通过对外部经济环境的反复观察而获得的。由于许多企业必须从同一个劳动力市场吸收员工，这就使得这种反复观察对人力资源规划具有特别重要的意义。另一些较为重要的环境要素分别为：劳动力构成和工作模式、政府的影响力、经济状况、地理环境和竞争的激烈程度等。

1。5。1劳动力构成和工作模式

美国劳动力结构的各种变化，加上使用非固定工和灵活的工时安排，使得目前的劳动力队伍与一代人之前的情况相去甚远。人力资源规划人员必须了解这些变化的最新信息。