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第7章 劳动报酬（第3页）

员工部分工薪扣押指债权人在获得法院传票后，可根据传票的命令，要求该员工的雇主将该员工的部分报酬呈交债权人，以抵偿该员工所欠债务。消费者信用保护法案（TheerCreditProteAct）的有关条款对可扣押工资的数量加以了限制。此外，在员工的报酬可能被一次性扣押令全部扣押的情况下，该法案也对雇主的代扣权利进行了一定的限制。

工资和薪水管理

基本报酬的设计、实施和日常管理被称为工资和薪水管理。工资管理的目的，是力求使报酬既有竞争力又具公平性。构成报酬管理活动基础的，是企业作为分配指导原则的分配政策。

1分配政策

企业必须制定作为分配指导原则的分配政策。在员工报酬分配方面，只有制定统一的政策，才能保证分配上的协调性、一致性和公平性。

在市场工资与企业工薪的关系方面，企业必须做出基本的政策性决定。该决定应确定，相对于劳动力市场的工资水平而言，企业愿意将自己的工薪标准保持在什么样的相对水平。从另一个角度看，这也就意味着，企业必须确定它希望在劳动力市场上保持什么样的竞争力。

有些企业特别是一些小企业并没有正式的工薪制度。小企业往往假定，其他企业的工薪标准就是某项职务价值的准确反应，从而它们通常也就按照市场价格来确定本企业的工薪水平。所谓市场价格，就是在当前劳动市场上，大多数企业付给某项职务的通行的工资水平。

2工会与报酬

员工是否由工会出面来代表，是影响企业分配政策的一个重要因素。在无工会组织的企业中，企业在决定工薪水平时，一般拥有较大的灵活性。在有工会的企业里，员工的报酬通常由企业与工会的谈判来确定，另外，企业与工会谈判时所确定的合同期限的长短，也会影响报酬水平。工薪是劳资谈判的重点内容。由于工薪是最主要的有形报酬，因此对工会来说，在谈判中重点关注工薪水平是很自然事情。

根据美国劳工统计局（U。S。BureauofLaborStatistics）的资料，有工会的企业的工薪水平一般要高于无工会的企业。行业或企业工会的力量和联合程度也会影响工薪水平。在工会会员比例较大的高度工会化的行业或部门中的企业，工薪水平一般都比较高。近些年来，随着高度工会化的行业中工会力量的衰减，非工会成员员工的工薪增长有所减缓。

基本工薪制度的设计

如图8-2所示，在进行工资与薪水设计时，职务说明和职务要求细则应该已经准备完毕。然后，职务说明和职务要求细则被用于两项工作事项：职务级别评定和报酬调查。这两项工作的目的，是保证分配制度的内部公平性和外部竞争力。这两项活动所积累的资料被用来设计工薪结构，包括确定工薪等级和最低至最高工资的上下限。在工薪结构设计完毕后，每项职务都必须给予一个相应的工薪等级。在此基础上，还须根据工作年限和工作表现对每个员工的工薪进行一定的调整。最后，企业还必须对工薪制度执行情况进行监测，以根据新情况不断加以改进。

1职务级别评定

职务级别评定的目的，是确定企业各项职务的相对重要性。它是职务分析的自然结果，同时又以职务说明和职务要求细则为基础。在职务级别评定中，企业对每一项职务都要进行认真审查，并在最后根据下列特征确定每个职务的级别：

。该职务的相对重要性。

。与其他职务相比，这项职务所需要的知识、技能和能力。

。与其他职务相比，这项职务的难度。

在职务级别评定中，应注意的重要一点，是应使员工感到，他们的报酬相对于其他职务的报酬而言，能够说得过去。由于企业内的职务各式各样，因此，确定基本工作职务尤其必要。所为基本工作职务，是指那些见诸于许多企业而在本企业又有多人来从事的职务，并且，从事这些职务的员工又具有大致相同的职责，同时这些职责又相对比较稳定和要求大致相同的知识、技能和能力。

（1）排序法

排序法是职务评定方法中较简单的方法之一。该方法根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列。排序的依据，是该职务整体上的重要程度，而非某些个别组成部分的重要性。可供采用的排序方法有多种。

（2）分类法

分类法是以责任大小和在能力和技能、知识、职责、工作量和经历等方面的要求为依据，将企业的各类职务分别定级。然后将各种级别排列成为一个体系。

（3）计分法

计分法是最为广泛采用的职务级别评定方法，它比排序法和分类法要复杂的多。计分法首先确定与职务有关的报酬要素，并给予这些要素以不同的权数或分数。

报酬要素用来确定多种职务所共有的工作价值。这些要素是根据职务分析而确定的。例如，对仓库和制造场所的职务来说，体力要求、可能遇到的风险以及工作环境就可以作为报酬要素，并给予较大的权数。而对大多数办公室和文书性的职务来说，上述因素就无足轻重。因此，在确定报酬要素和权数时，必须以职务的性质和特点为依据。

一家叫做酬答事务咨询公司（HayandAssociates）设计了一种独特的计分方法。这个方法被许多企业所采用，不过，该方法多用于那些无加班费的职务。该方法选用了三个报酬要素，并用数字来计量每项职务对三个要素中各个子要素所需要的程度。这三个要素及其子要素如下所示4：

所须技术和技能所需解决的问题所负责任。职业专长。产生问题的环境。决策的自由度。管理技能。挑战和难题。最终结果的影响力。处理人际关系的能力。责任的重要性（4）要素比较法

要素比较法是一种综合性的数量方法。该方法是通过将排序法和计分法组合一体而成。要素比较不仅确定了哪项职务对企业更加重要，而且还确定了重要多少，从而使得更容易将报酬要素的价值转化成货币工资。

（5）计算机化的职务级别评定方法计算机化的职务分析软件的出现，促进了计算机化的职务级别评定方法的开发和利用。不过，一般说来，在运用计算机职务级别评定软件时，仍需要首先由人来确定职务报酬要素的相对重要程度。

（6）职务评级和报酬平等

企业在确定工薪水平时，通常需要在很大程度上参照劳动力市场的工薪水平。使企业工薪水平与市场大致相等，是企业在必要时，为其分配制度进行辩护的主要依据。等值等酬指对需要类似知识、技能和能力的所有职务支付大致相同的报酬。根据等值等酬的原则，只要不同的职务具有同等的价值，那么，不论这些职务实际的职责有多大差别，也不论在劳动力市场上这些职务的实际工资率如何千差万别，企业都应该对这些职务支付大致同等的报酬。由于社会对职务可比价值的关注日益强烈，政府已制定了旨在保障使等价值的职务获得等量报酬的有关法律。

2报酬调查

为了确定企业的分配制度，企业还须对其他企业对同样职务支付报酬的情况进行调查。调查的目的是搜集有关工薪水平的详细资料。企业可以自己进行直接调查，也可以利用其他企业或机构的有关调查资料，企业可以从许多不同的渠道得到这类调查资料。关于职务和企业的全国性调查资料，可以从美国劳工部、劳动统计局以及各种全国性行业协会等机构获得。

3工薪结构

一旦拥有了关于报酬的调查资料，企业就可根据图8-3所示的过程来设计工薪结构。正如该图所指出的那样，将调查信息与职务评级联系起来的手段之一，是绘制一条工薪曲线或者点阵图。为了绘制工资曲线，首先要画一张图，该图应在横轴上标出各种职务级别的分数，在纵轴上标出调查所得到的各类职务的工薪水平。然后，通过将职务与工薪一一对应，就可以表示出关于所有被调查职务工薪分布情况的点阵图。在此基础上，可以用最小二乘法回归出一条线性曲线，也可以通过多元回归或其他统计方法做出一条非线性曲线。最后的结果是形成了一条市场工资曲线。这条市场工资曲线表示了根据职务评定计分所确定的职务价值与工薪水平之间的关系。图8-4表明了这种关系。

（1）制定工薪等级

确定工薪结构的方法，是用工薪等级将价值大致相同的各个职务聚合为一个组。虽然在确定工薪等级时，没有一定的规则，但还是可以提出一些一般性的建议。

一般情况下，小企业多采用11至17个等级。不过，越来越多的企业逐渐通过拓宽间距来减少等级数量。所谓减级增距（Broadbanding）就是采用比传统工薪体系更大的级差和和更少的等级。