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第4章 员工招聘与选拔（第4页）

。它为负责面试的人员提供了一份可用于面谈的申请人小传。

。它对于被雇用的求职者来说是一份基本的员工档案记录。

。它可以用于考核选拔过程的有效性。

考虑到招聘工作可能牵涉到的法律事宜，企业有必要就究竟谁属于申请人下一个十分准确的定义。如果没有一个书面的东西来定义成为申请人的必要条件，那么任何一个打过电话或未经要求而主动提供一份求职简历的人，都可以在事后声称他们是因为非法歧视而未被雇用的。一份定义申请人的规章可以包括表5-2中所列出的各种条件。

表5-2就业申请规章

。只有在存在职位空缺的情况下，各种职务申请才被承认。

。只有填写了正式申请表的各个栏目的人才被认可为申请人。

。一个人的求职申请在某一特定日期后自动失效。

。超过一定数量后的申请恕不受理。

。申请人必须申请特定的职务，而非申请“任何职务”。

对于企业来说，一个明智的做法是将所有求职申请保留至少3年的时间。如果企业拥有至少50名员工，那么，还应对申请人的总量予以统计。

（1）平等就业机会与申请表

虽然人们一般不将填写申请表视为一种“测试”，但平等就业机会委员会的统一准则规定，填写申请表本身属于就业测试范围。因此，申请表中所要求的个人信息资料必须与职务有关。申请表中经常包括的非法性的问题通常涉及到以下内容：

。婚姻状况。

。身高与体重。

。子女的数量和年龄。

。关于配偶的信息。

。高中毕业日期。

。紧急情况下的联系人。

（2）有关移民方面的规定

1986年通过并于1990年予以修订的移民改革与管制法案，要求从雇用工作开始后的72小时内，雇用方必须确定求职者是否系美国公民，如果不是美国公民，那么，是属于合法登记的外侨还是属于非法入境的外籍人员。

那些不许在这个国家工作的人员不得被雇用。

5。4。4选拔测试

根据平等就业机会委员会的统一规则，任何在就业方面的要求都属于测试。本节重点讨论正规的测试。如图5-3所示，就业测试有多种类型。值得注意的是，大多数测试侧重于测量与职务有关的各种水平和技能。有些属于笔试（如算术测试），有些属于动作能力测试，还有一些是使用仪器进行的测试（如测谎器测试）。企业有时使用购自由专门机构所设计的试卷，有时则使用自己设计的试卷。

许多人认为，如果运用和管理得当，正式测试可以使选拔工作大大受益。这一判断为大量的实践证据所支持。出于对平等就业机会要求的考虑，从70年代以来，许多企业曾一度减少或取消了各种考试，主要是害怕这些类考试在某种意义上被断定为歧视性做法。不过，如今运用考试的做法又逐渐增加起来。

5。4。5选拔面试

选拔面试用来判断与工作有关的知识、技能和能力并确认来自其他来源的信息资料。这种深入的面试可对来自申请表、各种测试和推荐材料的信息进行综合性的核对，以便作出最后的选拔决定。由于综合考察的必要性以及面对面了解情况的理想性，面试在许多机构的选拔工作中都被视为最重要的阶段。

虽然面试并不一定是今后工作表现的一个绝对有效的指示器，但它却具有很高程度的“表面有效性”，也就是说，对雇用方来说，它至少看起来是有效的。实际上在未经面试的情况下几乎没有任何企业可能雇用某个人。

面试是否能成为一种有效的选拔工具，取决于面试所得结论是否与被雇人员今后的工作表现相一致。显然，面试的精确性将影响面试这一手段的有效性。应牢记的最重要的一点是，面试的有效性将取决于面试的方式和负责面试者的能力。

律师建议采用以下措施来减少在面试时对平等就业机会问题的担心。

。确定在面试中与被求职务有关的各种客观标准。

。将这些标准用书面形式表述出来。

。为困难的或有争议的决策提供多层面的参考评价。

。采用规范化的面试，即对所有参加面试的求职者提问同样的问题。

（1）规范化的面试

规范化的面试指采用一组标准化的问题来询问所有的申请人。对每个申请人提问同样的基本问题，使得更容易对申请人进行比较。这一方式容许负责面试的人事先准备与职务有关的各种问题，并在面试后可形成一份标准化的关于被面视者的评价表。