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第2章 就业与人才分析（第6页）

1964年通过的美国民权法的最初目的是对付种族歧视。如今这一领域仍然是具有重要性的领域，企业必须对那些可能属于种族歧视的做法予以注意。

1原国籍和公民身份歧视

当涉及就业和平等问题时，那些来自其他国家、特别是那些非法居住在美国的人们的权利是什么？由于没有移民归化局（TheImmigrationandNaturalizationService）的正当许可和证件，非法的外国侨民往往被称为无证件工作者。1986、1990和1996年通过的数个移民体制改革和管制法案（TheImmigrationReformandtrolActs），对多年来政治家、劳工领袖和企业所面对的有关移民就业的各种问题有了明确的说法。

（1）移民体制改革和管制法案

为了应付持续不断涌入美国的移民潮所造成的各种问题，1986年通过了美国移民体制改革与管制法案，并与1990年对该法案进行了修订。该法律规定，企业基于原国籍或公民身份而在招聘、雇用和辞退方面进行的歧视属于非法行为。

该法律还要求，企业在雇用新员工时，应检查他们的有关身份证件。而新员工也必须签署关于他们在美国具有合法性工作资格的证明表。企业必须要求雇员提供关于自己身份的证据。

2宗教信仰歧视

美国民权法第7章明确规定，以宗教信仰为对象的歧视属于非法行为。但是，教会学校或机构在一个范围有限的招聘工作中，可以将宗教信仰作为一项真正的职业资格要求。

在这一方面，美国最高法院在环球航空公司（TransWorldAirlines）对哈迪森（Hardison）案件中确立了一个重要的原则10。在这一诉讼案中，最高法院规定，企业必须为员工的宗教信仰提供适当的便利条件。

3性倾向和同性恋者权利

最近，在修改关于美国军队中非异性恋者的政策方面的斗争，表明了伴随“同性恋者权利”（GayRights）的讨论而生的强烈情绪。有些州和许多城市都已通过了有关法律，以禁止基于性倾向和生活方式的歧视。但是，在联邦一级，尚没有通过类似性质的法律。至于在一项旨在对美国宪法进行修订的平等保护修正案之下，同性恋男女是否享有合法权利，美国最高法院尚未做出决定。

各法院一般都认为，如果一项犯法行为与工作有关，那么判罪记录就可以用作确定是否雇用的依据。例如，一家银行可将申请人犯有盗用款项罪作为拒绝雇用的正当依据。有些法院主张，只能将那些在最近5年～10年内发生的与工作有关的犯罪作为拒绝雇用的依据。因此，那些要求提供犯罪记录的企业经常附上一段这样的说明：“标明一项犯罪记录并不绝对地成为通向就业大门的一个门闩”。

5老兵就业权利

军队老兵和预备役军人的就业权利已数次提及。以下两项最重要的法律须进一步予以强调。

（1）1974年越战时期老兵重新适应法对越战时期的老兵在劳动大军中重新适应和吸收就业的关注，导致了美国越战时期老兵重新适应法案（VieteramentAct）的通过。该法律要求与联邦政府签有大于或等于10000美元合同的承包商和分包单位，在雇用和提升越南时期老兵方面采取赞助性行动。

（2）1994年军旅服务人员就业与再就业权利法根据1994年军旅服务人员就业与再就业权利法（TheUniformedServieRightAct。），雇员应向他们的雇主通告军队服役义务。

企业必须给在军队服役的雇员以缺勤假，并且应在5年之内保留该雇员重返企业再就业的权利。其他条款对被召唤到军队服役之雇员的权利的保护不一而足，其中包括可继续保持某些福利。

遵从平等就业机会

法律要求企业必须遵守所有平等就业机会的规定和指导原则。为此，管理人员必须了解哪些具体的管理步骤是必须的，以及关于歧视的控告是怎样被调查的。

1平等就业机会记录

所有拥有等于或多于15名员工的企业，必须保留某些特定的记录，以在平等就业机会委员会要求时予以提供。如果一个企业达到了某些特定标准，那么，它还必须公布联邦合约服从计划局的书面报告和调查结果。根据许多法律，企业还必须在某些雇员可以明显看到的地方，贴出“官方认可通知”（OfficiallyApprovedNotice）。

这一通知表明该企业是一个贯彻机会均等的企业并且不从事任何歧视。

（1）平等就业机会记录的保存

所有就业记录必须按照平等就业机会委员会的要求予以保存，而关于企业的情况报告也必须按照联邦政府的要求归档。另外，任何由企业方所做或所保持的人事或就业记录，也必须予以保留，以供平等就业机会委员会审核。

2就业前与雇用后情况调查

附录C列出了就业前调查中企业可能希望询问的问题，并区分了哪些属于非歧视性问题，哪些可能是歧视性的。一旦企业告知申请人他被雇用了（此刻为“雇用时点”），先前应禁止的问题就可以进行提问。正式雇用之后，企业就可以要求雇员填写直接或间接地涉及性别、年龄或其他背景等问题的体格检查表、集体保险卡和其他登记卡。另外，雇用之后，为了某些法律的和其他方面的需要，企业还可以要求雇员提供照片和关于种族、宗教或国籍等方面的资料。注意一定不能在雇用前要求这些资料。这些资料应保留在一个单独的人事记录系统内，以避免被用于工作考核、纪律处分、辞退或提升等决定。

尽管赞助性行动计划作为一个概念在法院受到质疑，大多数联邦政府的承包商仍被要求提供赞助性行动计划。

通常情况下，一个拥有不少于50名员工并与政府签有50000美元以上合同额的企业，必须具有一个正式的和书面的赞助性行动计划。一个与政府签有高于50000美元的合同但员工数少于50人的企业，如果被平等就业委员会或其他机构发现犯有歧视罪，也可能被要求制定一项赞助性行动计划。至于赞助性行动计划的规模，则将根据被保护群体的属性和各种有关法律来确定。

赞助性行动计划的内容和源于该计划的各种政策，必须随时可供企业管理人员和高层人士查阅。计划内容多寡不一，有些计划内容较多，从而需要花费大量的时间来准备。

被保护群体成员雇用情况分析是赞助性行动计划的主要部分之一。这一分析用以确定被保护群体成员受雇数量和所从事工作的类别。雇用情况分析的另一内容，是对雇用的可能性进行分析。雇用可能性分析的目的，是确定在一个工作岗位数量给定的相应的劳动力市场上，有多少数量的被保护群体成员可以从事工作。

赞助性行动计划的实施必须建筑在对赞助性行动认同的基础上。认同必须从企业最高层开始。指定一位赞助性行动官员来监督该计划是很关键举措之一。