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第2章 就业与人才分析（第4页）

（2）外部歧视后果的检查

从外部检查歧视后果时，企业应将企业内受保护群体员工所占比例，与该群体成员在有关的劳动力市场上所占比例进行比较。所谓有关的劳动力市场，是由企业从中招聘员工的各个地域所构成，而非仅仅由那些应聘者的个人居住地所构成。外部检查还应比较受保护群体被聘比例与他们在全体申请人中所占的比例，以保证企业从有关的劳动力市场上抽取了“有代表性的样本”。

虽然企业并未被要求保证绝对等比例，但却需要使两者的比例“大致接近”。目前，法院已开始运用统计分析方法，来确定实际差别是否过大。

（3）无歧视后果策略的效果

以上提到的45规则，是另一个衡量标准或尺度，企业可以用这一尺度来确定是否存在对被保护群体成员的歧视后果。不过，为了遵守45规则的要求，企业必须保证，在任何层次或任何工作职务方面，都没有导致对受保护群体的歧视性后果。由此可看出，对这一策略的运用并非如同想象的那么容易和毫无风险。作为一种可替代的选择，企业也可采用另一个遵纪守法的方法，即证实他们的雇用决定均基于与职务要求有关的因素。

2与职务相关的正当性方法

根据与职务相关的正当性方法，下列各种雇用工作事项或测试必须符合正当性的要求：工作职责介绍、教育程度要求、工作经历要求、工作技能要求、申请表、面试、笔试和表现评价。可以看出，正当性这一概念，对形成人力资源决定时所经常使用的许多手段，都将产生某些影响。

正当性用以表示，各种测试在多大程度上实际测度了它所表示要测度的东西。正当性与根据测试所得出的评定结果有关。在招聘工作中，测试是一般性的雇用程序之一，测试结果是做出与雇用有关的各种决定的部分依据。为使一项一般性智力测验成为合理的或正当的，它就必须实际上测量智商，而不应落为词汇考试。同样，一项招聘考试要想成为恰当的，它就必须测度被考人从事其将被雇以从事的那项工作的能力。

就与雇用有关的测试来说，最理想的境界是既保持正当性又具有可信度。可信度是指一项测试对它所测度的东西具有前后一致性。如果一项测试是可信的，那么一个人每次参与这一测试所得分数应该是大致相等的（由于更多的学习和工作实践所导致的提高则另当别论）。一项测试除非对某一特征的测度具有前后一致性（可信赖性），否则，它在预测工作表现方面就几乎没有任何价值。

正当性与平等就业

如果有人基于歧视后果而控告业主有歧视行为，那么，只要有一定的根据，法院就可以立案。此后，企业就必须通过证据来证明，其雇用程序是合理的或正当的，即证明各种措施确实与职务有关、并且是该项职务所要求的。确定究竟什么属于与职务相关之内容的关键手段，是对各种职务进行分析。通过职务分析，就可以了解，为了令人满意地担任某项职务，一个雇员所需具备的知识、技能、能力以及其他方面的特征。另外，对一份职务的细致考察，还可以作为一种证据，用以证明企业在知识、技能和能力方面对雇员的要求，确实是职务本身的要求和履行各种工作职责所必须的。

1978年统一选拔准则认同了两类正当性检验策略：。内容的正当性。

。有关标准的正当性（同期的和预期的）。

3。8。1内容的正当性

当一种逻辑的、非统计的方法，被用来确定从事一项职务所需要的知识、技能、能力和其他特征时，这就意味着正在确定测试内容的正当性。一项测试的提问如果反映了某项职务的工作实际，那么该项测试在内容上就是正当的。例如，对一个零售出纳员的算术知识考试，应该包括出纳工作经常遇到的那些问题。当雇员数量不足以大到可以采用其他的、更具统计色彩的方法时，内容的正当性策略就尤其有用。

2有关标准的正当性

任何类别的就业考试，都是试图预计一个人在其职务上将会有怎样的表现。确定有关标准的正当性时，一项考试就是一个预测指标，而所要求的知识、技能和能力及工作表现则是一些标准。职务分析的任务，就是尽可能准确地确定，对各项职务的工作任务来说，到底需要什么样的知识、技能、能力和行为方式。

有两种方法可用来检验有关标准的正当性。一种是同期正当性检验法，另一种是预期正当性检验法。同期性检验法是一种“同时”方法；预期性方法是一种“事前”方法。

当企业采用同期正当性检验法检验一项考试内容的正当性时，现有员工们将被要求参加该项考试。每个员工的考试成绩，将被拿来与已往对该员工的工作考核结果进行对比。已往工作考核结果是根据该员工的事故率、缺勤记录、工作评价等来确定的。当将考试结果与工作考核结果进行比较时，如果比较结论显示两者的相关度很高，就说明，该项考试确实能够将较好的员工和较差的员工区别开来。

当企业采用预期正当性检验法检验一项考试内容的正当性时，员工在申请工作时的考试成绩，将被拿来与他们以后的工作表现进行比较。以往，由于预期性检验方法被认为与工作表现具有更紧密的联系，它因此受到平等就业机会委员会的偏爱。不过，预期性检验方法要求：①相对较多的人数（通常不少于30人）；②从考试起到可对工作表现进行评价之间需要一定的时间差（一般为一年）。

因此，它在许多情况下都不太适用。由于这样或那样的问题，通常所采用的多为其他检验方法。

性别歧视

本章的目的之一，是讨论平等就业机会法规和法院决议所针对的各种问题。另一个目的，是详细考察企业方面应该怎样遵循各种平等就业机会机构的规定和要求。

1964年人权法第7章确定了禁止在就业中实行性别歧视的基本原则。其他许多法规则侧重以消除具体领域的性别歧视为目的。本节首先讨论性骚扰问题，然后再讨论其他形态的性别歧视。

1性骚扰

平等就业机会委员会颁布了用于减少性骚扰的指导原则。虽然对于什么是性骚扰具有不同的定义，但是一般说来，性骚扰是指这样一些行为，这些行为是以性目的为导向的，并且是被骚扰者所不情愿的，它使雇员屈从于不利的就业条件或造成了一个敌意的工作环境。性骚扰可能发生于老板与下属之间、同事之间、或员工与那些与其有业务关系的非雇员之间。

以下是关于两种性骚扰的定义：

。交易性性骚扰：指雇主或负责人将某些特定的雇用结果与这个人提供的性服务联系在一起。

。敌意性性骚扰：指性骚扰无端地防碍了被骚扰者的正常工作和精神上的安宁，或者造成了令人恐惧或厌恶的工作环境。

（1）交易性性骚扰

将某些雇用条件（包括增加工资、职务提升、工作选派和工作时间、表现评价、参加会议、纪律处分等等）与提供性服务联系起来的做法，将可能作为性骚扰指控的依据。毫无疑问，从事性骚扰的高层人士或管理者所采取的将性服务作为提薪和晋升之条件的做法，在工作环境中属于一种不正当的行为。这一见解在各种场合都受到普遍的支持。

（2）敌意性性骚扰

第二种性骚扰造成了一个不利的工作环境。在哈里斯（Harris）对铲车设备公司诉讼案中，美国最高法院规定，在确定是否存在一个敌意环境时，应考虑以下因素6：。该行为是否在身体上具有危胁性或使人蒙受羞辱，而非仅仅是否构成了一种唐突的冒犯。

。该行为是否无端防碍了一个雇员的正常工作。

。该行为是否影响了该雇员的精神安宁。