奇点小说

第1章 人力资源的有效管理（第3页）

例如，如果一个员工期望其工作地点处于干净和安全的状态，那么，倘若这一工作场所实际上非常肮脏或危险四伏，这个员工就会处于不满状态。

工作满意度是一个多变量函数，或者说影响工作满意度的因素是多方面的。有人认为，在影响工作满意度的因素中，包括了对职位、工薪、表彰、与负责人和同事的关系以及企业的文化和经营哲学等方面的满意情况。这些方面的每一项都可能影响对工作职务总体上的满足感。不过，对“工作职务”所下的定义却因人而易。

没有一个简单划一的标准来测度某个员工的满意度。另外，工作满意度与生产效率的关系也并非完全明显无疑。起决定性的因素，是员工期望从他们的工作中得到什么，以及作为回报他们实际上从工作中得到了什么。虽然工作满意度本身是令人感兴趣的并且是重要的，但企业关注它的根本原因或“底细”（BottomLine），是因为工作满意度对企业认同感具有影响作用，而这些认同感最终会影响生产力、质量和服务目标的实现情况。

2。3。2企业认同感

如果员工对企业有认同感，他们的生产力往往就会比较高。企业认同感（anizationalent）指员工对企业各种目标的信任、赞同以及愿意继续留在企业的程度，一般认为，企业认同感有以下几种类型3：。情感认同（Affeent）：员工对企业的支持和参与程度有多强。

。依存认同（ent）：员工在感觉上认为留在企业的必要程度。

。规范认同（ment）：员工对企业和其各种目标的责任感。

在考察员工对企业的认同感时，应侧重于依存认同指标，也就是旷工和人员流失这样的指标。因为依照逻辑推论，员工对企业认同与否，最终会反映在旷工和人员流动方面的统计数字上。那些对工作不太满意的员工，或那些对企业不太认同的雇员，往往会退出工作，其表现方式既可能是不时地旷工，也可能是永远离开企业。

缺勤与旷工

员工旷工的原因各种各样。显然，有些旷工难以避免。人们确实生病，某些家庭事宜如孩子生病等无疑需要占用时间，在这些情况下，企业不可能要求员工上班工作。这一类旷工通常被称为非故意旷工。但另一方面，许多旷工往往是可以避免的，这种可避免的旷工被称为故意旷工。有时，企业过高的旷工总数在很大程度上是由很少数的员工造成的。

2。4。1旷工的计算

企业要想控制或减少旷工，应以持续检查各部门的旷工统计数字作为开端。这种检查可使管理者准确地确定，究竟哪些雇员频繁缺勤以及哪些部门旷工次数过多。

计算旷工情况有多种方法。以下是美国劳工部（TheU。S。LaborDepartment）建议的一种旷工率的计算公式：

某一时期由于工作缺勤造成的工作人日损失×100%

（平均员工人数）×（工作日数）（也可用小时代替工作日来计算）2。4。2旷工的控制

如果经理人员对故意旷工的原因有了更清楚的了解，那么对其控制也就变得更加容易。用于减少故意旷工的办法有很多。企业应在员工手册中，明确表明对待旷工的政策措施，各级负责人和管理人员也应提醒员工注意有关的规定。明确的旷工政策和条例有助于提高控制效果。

控制旷工的手段可以分为三类：

（1）纪律处分；

（2）正面强化；

（3）综合方法。

。纪律处分：许多雇主对旷工者给予纪律处分。第一次故意旷工者将受到口头警告，随后的故意旷工将受到书面警告、暂时停职和最终解雇等处罚。

。正面强化：正面强化措施包括给予符合出勤标准的雇员以现金、表彰、假期或其他等方式的奖励。对出勤良好者予以某些表彰，给予缺勤少于特定天数的员工一定的奖励，“买回”没有用完的病假等，都是减少旷工的正面强化措施。

。综合方法：综合方法就是一方面奖励良好表现，另一方面惩罚不良表现，它是一种较为理想的方法。有些企业设计或采用了一种病假库的方法，这种方法颇为有效。其做法是，企业为每个员工设置一个照付工资但有天数限制的病假库。当库存变空时，除非该雇员得了那些属于长期性残疾保险覆盖范围的重病，否则他就会因继续缺勤而失去部分工资。

另有一种被称做“无过失”旷工政策的方法。根据这一政策，缺勤的原因无关紧要，但是雇员们必须管好自己总的缺勤时间。管理人员将不再确定哪些缺勤是可原谅的，哪些是不可原谅的。只要缺勤超出了正规限度，包括终止雇用在内的各种纪律措施就将生效。

有些公司进一步完善了有关的政策措施。它们为员工们提供了一个“带薪离岗”（PaidTime-off）方案，根据这一方案，每个员工的休假、节日和病假均被并入一个带薪离岗帐户。雇员可因病假、私事和度假等需要随意使用他们帐户中的天数。如果雇员用完了帐户中的天数，他们额外的缺勤将不再享有报酬。带薪离岗方案一般都使旷工次数减少，特别是全天性旷工次数的减少。

但是，由于员工们普遍将帐户中未被用完的天数作为假期，企业的离岗天数往往反而增多了。

人员流动

人员流动指雇员们离开企业。人员流动使企业不得不另外找人来填补职位空缺。因此，过多的人员流动将使企业付出额外的代价，同时还会对生产力产生严重的不利影响。

人员流动通常被分为自愿性流动和非自愿性流动。

非自愿流动指雇员被解雇；自愿流动指雇员自己选择离开企业。自愿流动的原因多种多样，其中包括工作乏味、有更好的其他机会、薪水问题、监督管理方面的问题、家庭迁居和工作压力等。当然，并非所有的流动都是坏事。有些人员的离去，尤其是那些表现差、可信任度低的人员的离去，恰好是企业求之不得的。

2。5。1人员流动的计算

企业的人员流动率可以用几种不同的方法来计算。以下是由美国劳工部提供的并被广泛采用的一种计算公式：当月离开的员工数量×100％

月中员工总数

有关的统计数字显示，企业每年的人员流动率，低者几近于零，高者则超过了100％。正常的人员流动率一般因企业所在行业的不同而有别。那些对新雇员的技能要求较低的企业，往往发现，这部分员工的流动率高于管理性工作人员的流动率。鉴于此，企业有必要按部门来计算人员流动率。例如，某家公司全体人员的流动率并不算高，但是80％的人员流动发生在某一个部门。

这一极度失衡状态表明，企业需要采取某些措施来单独解决这一部门的问题。